Positive Discipline workshop

Photo Reportage Atelier SoSooper – Groupe de l’INSEAD

Rencontrez-vous dans votre entourage des personnes avec des comportements difficiles ?!

L’Ă©crivain anglais Robert Owen du 18ème siècle disait Ă  sa femme

« Tout le monde est étrange sauve vous et moi, et même parfois vous êtes un peu étrange. »  (!!)

Bref, les relations constructives demandent du travail.

C’est vrai pour tout le monde … que vous ayez un MBA de l’INSEAD ou que vous soyez diplĂ´mĂ© de l’Ecole de la Vie ou que vous soyez trop jeune pour faire des Ă©tudes.

Quel est votre cas ?

  • Votre manager vous impose des demandes sans chercher votre contribution
  • Vos collègues sont au tĂ©lĂ©phone lors de vos prĂ©sentations
  • Votre conjoint vous traite comme un enfant, “N’oublie pas de______”
  • Votre enfant ne vous Ă©coute pas …

Il y a deux façons de gérer de telles situations.

Soit un parti gagne et l’autre perd (“nĂ©gociations” Gagnant-Perdant)

Ou personne ne perd, et tout le monde gagne. (RĂ©sultats Gagnant-Gagnant)

C’est tellement plus facile Ă  dire qu’Ă  faire. C’est pourquoi je mène des ateliers de formation pour rĂ©ussir Ă  transformer ces dĂ©fis relationnels en opportunitĂ©s d’apprentissage pour tous.

Des Outils Fondés sur la Science

Comment transformer un défi en opportunité ? Avec des outils pour construire des relations saines.

Saviez-vous que chaque personne Ă  tendance Ă  utiliser les mĂŞmes outils encore et encore ?

« Je suppose qu’il est tentant, si le seul outil dont vous disposez est un marteau, de tout traiter comme s’il s’agissait d’un clou. » – Abraham Maslow

Les ateliers SoSooper enseignent un Ă©ventail d’outils pour dĂ©velopper des relations constructives autour du respect mutuel, d’un sentiment d’appartenance et de la volontĂ© de contribuer positivement au groupe.

Ces outils sont fondĂ©s sur la science et notamment sur le travail du Dr Alfred Adler (auteur de psychologie individuelle), du Dr Jane Nelsen (Ph.D. en Ă©ducation) et de la psychologue Lynn Lott. Nelsen et Lott ont conçu l’approche Discipline Positive qui engage l’esprit, le corps et les Ă©motions pour favoriser un apprentissage en profondeur.  Chaque participant s’approprie des principes fondamentaux de communication constructive…et les mets en pratique !

Reportage Photos d’un Atelier Interactif SoSooper

Les anciens de l’INSEAD ont participĂ© Ă  la confĂ©rence Introduction Ă  la Discipline Positive pour les Parents. Je mène de nombreux ateliers pour des publics très diffĂ©rents, notamment pour des groupes au travail. Avec une Ă©quipe d’experts, nous adaptons ces principes psychologiques pour d’autre contexte, comme celui de votre entreprise.

Découvrez : L’Offre d’Ateliers et Conférences SoSooper pour Créer le Lien au Travail

Et voici les photos de notre événement.  Amusez-vous avec nous !

L’Accueil & CrĂ©er le Context

Lorsque je parle avec des parents qui sont aussi des professionnels, je rappelle le lien entre la parentalitĂ© et le leadership dĂ©veloppement. Nous dĂ©sirons tous profondĂ©ment que nos enfants soient des leaders de leur vie, ET nos enfants seront bientĂ´t les collègues de quelqu’un ! Nous souhaitons qu’ils dĂ©veloppent les compĂ©tences et les capacitĂ©s pour s’épanouir.

Notez sur les photos comment le groupe est totalement attentif. Pas de téléphones en vue !

INSEAD alumni at Positive Discipline conference

Inviter à Participer aux Corvées

En tant qu’ĂŞtres humains, nous Ă©prouvons les besoins fondamentaux d’appartenance et de contribution. Je mets la thĂ©orie en pratique dès le dĂ©part en invitant le groupe Ă  contribuer aux corvĂ©es pour que notre confĂ©rence se dĂ©roule sans encombre. Nous avons fait une liste de tâches (scribe, rangement de la salle, photographe …). Une fois la liste terminĂ©e, j’ai invitĂ© les participants Ă  se porter volontaires pour une tâche.

Silence !

L’approche de la Discipline Positive prône la FERMETE et la BIENVEILLANCE.  Merci au groupe de me donner l’occasion d’être modèle de ce comportement.

Sourire. « Ces tâches sont toujours actuelles et nous avons toujours besoin de volontaires.  Qui souhaite choisir quel job ? » Attendre dans l’expectative.

Un par un, des participants se sont mobilisés pour contribuer. Merci à chacun de vous.

Souvent, lorsqu’un dirigeant attribue un travail Ă  quelqu’un d’autre, ça va vite.  Il reste nĂ©anmoins un effort non-nĂ©gligeable de nĂ©gociation et de suivi pour convaincre la personne d’exĂ©cuter le travail ! Quand les gens se portent volontaires, cet effort supplĂ©mentaire n’est plus nĂ©cessiare.  Le travail se fait vite et avec la bonne humeur.

Engaging group at SoSooper workshop

Fixer le GPS

Ensuite, ensemble, nous avons créé deux listes. Vue que cet atelier vise des parents, nous nous sommes concentrés sur les comportements liés à nos enfants. Dans un contexte professionnel, nous regardons les comportements et les objectifs de nos équipes.  Voici les listes :

  • Les comportements difficiles de nos enfants
  • Les talents et compĂ©tences Ă  leur transmettre

Pas d’hĂ©sitation ici ! C’est un brainstorming rapide et intense. Voici des exemples de comportements difficiles : la nĂ©gociation perpĂ©tuelle, la dĂ©fiance, la rivalitĂ© … Les capacitĂ©s Ă  dĂ©velopper comprennent l’estime de soi, l’autonomie, la recherche d’excellence, le sens de l’humour ….

Ces listes reprĂ©sentent notre GPS. Les dĂ©fis figurent notre position de dĂ©part, la situation actuelle. Ces difficultĂ©s sont comme une invitation Ă  agir diffĂ©remment ; au lieu de rĂ©agir Ă  des comportements indĂ©sirables, nous apprenons Ă  l’autre, de façon proactive, une conduite appropriĂ©e.

Setting GPS at Positive Discipline workshop

DĂ©couvrir un Outil de Communication Constructive

L’apprentissage lors des ateliers se fait Ă  travers des exercices expĂ©rientiels oĂą les participants dĂ©couvrent la perspective de l’autre personne, dans ce cas, de leur enfant.

Lors des formations complètes, chaque outil de communication est prĂ©sentĂ© par son propre exercice interactif unique qui, comme celui-ci, engage la personne tout entière. Au lieu de la thĂ©orie, les participants dĂ©couvrent les principes d’apprentissage pour eux-mĂŞmes. « Ah Ha ! »

Scène 1

Dans cette activitĂ©, dix personnes jouent le rĂ´le de parents et un personne joue le rĂ´le d’un enfant. Les « parents » donnentĂ© des instructions Ă  leur « enfant ».

« Mets tes chaussures. » « Brosse-toi les dents. » « Range le tĂ©lĂ©phone. » « ArrĂŞte de te battre avec ton frère. »…

J’aime voir comment les parents s’amusent en jouant ces scĂ©narios.

Après ce premier passage, nous dĂ©briefons l’ « enfant » et dĂ©couvrons que ces instructions renforcent les COMPORTEMENTS DIFFICILES.  Il veut dĂ©fier les autres !

INSEAD alumni at Positive Discipline workshop

Scène 2

Nous embarquons sur un deuxième passage. Cette fois, les « parents » présentent leur demande à travers une question ferme et bienveillante.

« Veux-tu mettre tes chaussures bleues ou rouges ? » « De quoi as-tu besoin pour avoir des dents super propres ? » « Quel est notre accord sur l’utilisation du tĂ©lĂ©phone ? » « Est-ce que ton frère et toi peuvent trouver une solution qui fonctionne pour tous les deux ? »

Lors du debriefing, l’« enfant » partage qu’il se sent responsable et respectĂ©. On lui invite Ă  rĂ©flĂ©chir. Il dĂ©cide qu’il agira probablement. En regardant les deux listes, il s’identifie cette fois avec les talents et les compĂ©tences. Il apprend l’autonomie et Ă  prendre des dĂ©cisions. Sa confiance grandit.

Denise Dampierre and INSEAD alumni

A travers ce scénario, les participants arrivent eux-mêmes à la conclusion : donner des instructions aux gens génère de la résistance. Poser des questions invite la coopération.

Donner des instructions aux gens génère de la résistance.
Poser des questions invite la coopération.

Des Outils et Encore d’Autres Outils !

Cette Introduction à la Discipline Positive donne un avant-goût de mes formations.  Dans ce cadre des parents ont appri comment respecter à la fois leur besoin de fixer un cadre et les besoins de connexion des enfants.

Dans le monde de l’entreprise, ceci se traduit par un respect du besoin de performance de la part du manager et le besoin d’humanité des membres de son équipe.  Ces outils de communications constructives se déploient à la fois au travail et dans la vie.

Découvrer: Ateliers et Conférences SoSooper pour Créer du Lien au Travail

Contactez-moi pour en savoir plus et pour planifier un atelier avec votre réseau.

Diversity in icecream. Tin Pot Creamery

Accueillir Les Différences Sans Conflits – avec Steven Sels, PDG de Primagaz

Nous continuons notre série sur la diversité inspirée par Steven Sels, le PDG de Primagaz. L’article précédent abordait les avantages de la diversité et comment une stratégie intentionnelle de formation d’équipes multinationales et multiculturelles impactait favorablement la gestion des compétences, les profits et la culture d’entreprise.

Lire: Les 12 Richesses de la DiversitĂ© – Interview avec Steven Sels, PDG Primagaz

Aujourd’hui, Sels nous rĂ©vele comment faire pour rĂ©colter une telle moisson :

  • Les pratiques chez Primagaz
  • Qui fait quoi et quand
Steven Sels PDG
Steven Sels, PDG de Primagaz, en action.

Les Prérequis pour une Diversité Efficace –
Des Différences Sans Conflits

Selon Sels, les programmes de diversité parviennent à récolter leurs richesses que lorsque les prérequis sont en place.

« Il ne faut pas commencer avec la diversité parce que ça ne marchera pas. Pour moi, il n’y a pas de vrai coût de la diversité. Mais il y a des prérequis qui, s’ils ne sont pas en place, je suis convaincu que ça ne va pas fonctionner.

Si on a une société qui est très ouverte, qui travaille dans la collégialité, qui travaille dans le réseau, qui est ouverte à embaucher des gens sans poste à pourvoir, alors la diversité accélère la performance et la croissance. »

Denise Dampierre (DD) : Décrivez-nous la prise de décision collégiale chez Primagaz.

Steven Sels (SSe) : Notre Comité de Direction – le PDG, DF, COO, DPRH, DGM – se réunissent chaque semaine. Nous sommes un groupe international : je suis de Belgique, on a un Turc, deux Français, et un Franco-américain qui a vécu aux Etats-Unis pendant 15 ans.

On prend chaque lundi après-midi, le temps de faire le Comité de Direction.

Ça commence à 11h et on fait deux premiers points sur l’agenda. Ensuite on déjeune ensemble et nous prenons une heure et demie pour discuter de de qui s’est passé la semaine passée et qu’est-ce qu’on a pour cette semaine.

L’après-midi on invite beaucoup de monde pour intervenir avec des présentations. De nombreuses équipes présentent leur projet pour qu’il soit revu et pour prendre une décision. On ajoute à l’agenda des propositions de cinq slides au maximum, envoyées au plus tard le mercredi d’avant. Pendant les réunions du lundi, on passe trente minutes à discuter avec chaque équipe. On ne passe pas ce temps à revoir la présentation ; on explore et débat des opportunités et des problèmes. Cela demande énormément de préparation pour tout le monde.

Ces propositions de cinq slides et les discussions qui en découlent nécessitent que les membres de l’équipe soient alignés entre eux ; les équipes elles-mêmes ont déjà pratiqué la prise de décision collégiale.

Le Comité de Direction passe en revue beaucoup de projets chaque semaine. Ça nous donne une idée des tendances et des nouvelles perspectives. L’invitation est ouverte à n’importe quelle équipe qui veut nous convaincre d’un projet.

« Ça peut être très difficile pour des gens étrangers de diriger des équipes françaises. Le fait que l’on se voit très régulièrement aide à comprendre et à être compris. »

DD : Devez-vous vous réunir chaque semaine et pendant aussi longtemps ?

SSe : C’est parce qu’on se voit chaque semaine qu’on avance aussi vite.

Des collègues extérieurs à la société me disent que c’est une demi-journée de perdue. Pour moi c’est quatre journées entières de gagnées ! On n’a pas besoin de mettre le train en marche, il est déjà en mouvement et ces réunions maintiennent le rythme. C’est un continuum qui fonctionne facilement, bien et efficacement.

« Le Comité de Direction passe en revue beaucoup de projets chaque semaine. Ça nous donne une idée des tendances et des nouvelles perspectives. »

DD : Comment arrivez-vous à une prise de décision collégiale ?

SSe : On prend les décisions ensemble dans notre Comité de Direction. S’il y a quelqu’un qui n’est pas convaincu pour le faire, il faut que les autres trouvent les arguments pour le convaincre. Ça peut prendre plusieurs sessions. Si quelqu’un ne veut toujours pas avancer sur un projet, alors ça bloque, on ne va pas le faire.

Comme on se retrouve si souvent, on apprend à se connaître et à travailler avec nos différences culturelles et nos différentes personnalités. C’est rare que l’on n’arrive pas à un accord.

Ce fonctionnement collégiale est hyper important si on travaille dans un Comité de Direction qui est à la fois multinational et multiculturel. On doit tirer profit de notre diversité culturelle, de points de vue et de caractères.

Une fois qu’on est arrivé à un accord, la mise en place va super vite. Tout le management est aligné et on sait quoi faire pour que ça fonctionne. Ça c’est pour moi un vrai un avantage !

DD : Vous avez décrit la prise de décision collégiale au niveau du Comité de Direction comme potentiellement plus long en termes de discussion mais aussi plus rapide en exécution. Comment arrivez-vous à agir vite si les équipes opérationnelles passent aussi par ce long processus de prise de décision collégiale ?

SSe : Ce processus d’avoir les groupes qui font une présentation devant le Comité de Direction forcent les équipes à être alignés en amont. Ils sont passés par leur propre processus de prise de décision collégiale avant que leur proposition n’arrive jusqu’à nous.

« Une fois qu’on est arrivé à un accord, la mise en place va super vite. Tout le management est aligné et on sait quoi faire pour que ça fonctionne. »

DD : Qu’est-ce qui se passe quand vous n’arrivez pas à trouver un accord ? Comment évitez-vous les conflits directs ?

SSe : Ça arrive très rarement. Très, très rarement.

On a une culture où les choses sont dites directement, pas avec des commentaires dans les couloirs mais en face pendant les réunions du Comité de Direction.

On reconnaît aussi les différences culturelles et on compte dessus. Prenez les Français. Leur style de communication est Grande Complexité & Très Direct. D’ailleurs, ce n’est vrai qu’en France, pas dans les autres cultures européennes.

Grande Complexité veut dire utiliser des phrases longues et parfois tourner autour du pot avant d’arriver au point. Ils peuvent aussi être très direct avec leurs commentaires, comme s’ils donnaient une claque.

Les Allemands ont une Basse Complexité et sont extrêmement Directs. Les Italiens et les Espagnols ont tendance à être d’une Grande Complexité et Indirects. C’est aussi le cas de notre directeur des ressources humaines Turc. Les Américains ont encore une autre mentalité. Ces états d’esprit différents sont une richesse dont on veut se servir. Si on avait que des Français autour d’une table, ou que des hommes ou que des femmes, tout le monde va s’amener dans la même direction parce que nous sommes tous biaisés sur notre façon de travailler.

Et pourtant, ça peut être très difficile pour des gens étrangers de diriger des équipes françaises. Le fait que l’on se voit très régulièrement aide à comprendre et à être compris.

« On prend les décisions ensemble dans notre Comité de Direction. S’il y a quelqu’un qui n’est pas convaincu pour le faire, il faut que les autres trouvent les arguments pour le convaincre. »

Dans quelques rares cas, il faut quand même un PDG qui tranche. Je dis : « Il y a trop d’opinions différentes autour de la table. Voilà ma proposition et voilà pourquoi je pense que c’est le mieux pour la société ». J’ouvre le débat et demande à tout le monde s’ils peuvent se retrouver dans cette solution. Et on avance.

DD : Même ça c’est une manière collégiale de trancher !

DD : Comment gérez-vous les erreurs dans un environnement de prise de décision collégiale ?

SSe : Il faut être proche des équipes et être visible.  On travaille dans une organisation décentralisée ; on se repose beaucoup sur la confiance. Il faut que les gens soient à l’aise à dire les choses.

Ça fonctionne seulement si les gens connaissent des exemples où ça a bien fonctionné et où les gens peuvent se dire : « J’ose m’exprimer ».

Lors des réunions on demande régulièrement : « Y-a-t-il encore un éléphant dans la pièce ? ». Y-a-t-il un problème potentiel ou réel que tout le monde voit mais dont personne ne parle ? On rend ces sujets super faciles et simples à aborder pour que les gens voient qu’ils ne sont pas tenus pour coupables.

Quand j’apprends qu’il y a eu une erreur, je prends mon téléphone et j’appelle quelqu’un de la Holding. On ne peut corriger des erreurs que si on est au courant. Ensuite on cherche des solutions. C’est simple. C’est notre culture.

J’ai travaillé aussi dans d’autres groupes avant de rejoindre SHV Holdings où les gens avaient des doutes sur un comportement non éthique. Ils se sont tus. Ça n’arrive pas ici. Les mauvaises nouvelles voyagent vite pour que l’on puisse y faire quelque chose.

La manière dont on structure notre bâtiment façonne notre entreprise et nos employés.

Il faut aussi étendre son réseau informel et beaucoup moins travailler sur la hiérarchie. La hiérarchie favorise la peur. On utilise nos bureaux pour créer du lien. C’est un open space avec la possibilité d’être privé. Les open space ne marchent bien que si les gens ont la possibilité de s’isoler. La manière dont on structure notre bâtiment façonne notre entreprise et nos employés.

« Il n’y a pas de règle d’or pour empêcher les erreurs. C’est un effort quotidien. »

Merci

Merci beaucoup, Steven Sels, d’avoir partagé avec simplicité (Basse Complexité) et candeur (Direct) comment Primagaz met en pratique le concept de diversité à travers une prise de décision de qualité et sur exécution rapide.

  • Se rĂ©unir souvent et avec suivi
  • Modeler le comportement recherchĂ©
  • CrĂ©er des processus qui renforcent la prise de dĂ©cision collĂ©giale Ă  diffĂ©rents niveaux
  • Prendre le temps se mettre A Nos Marques. PrĂŞt.  Et c’est PARTI !

Restez à l’écoute pour le prochain article de la série dans lequel je parlerai d’un moyen pour appliquer ces conseils.

Des questions pour Steven Sels?  Ecrivez-les dans les commentaires.

Cover photo – Tin Pot Creamery

Olympians from many nations

Les 12 Richesses de la Diversité – Interview Steven Sels, PDG de Primagaz France

La diversité est-elle un grand concept théorique ou influe-t-elle sur les profits ?

Steven Sels, CEO PrimagazPour Steven Sels, le PDG de Primagaz France, la diversité fait partie des principaux avantages concurrentiels de sa société.

Primagaz est une filiale entièrement détenue par SHV Holdings, une société privée mondiale d’environ 20 milliards d’euros de chiffres d’affaires qui opère dans sept industries. Au cours de ses neuf années chez SHV, Sels a travaillé dans deux de leurs secteurs industriels et dans cinq pays différents.

La diversité n’est pas quelque chose qui est venu par hasard ici à Primagaz. Dans nos bureaux de la Défense en dehors de Paris, nous avons 750 employés qui représentent 19 nationalités ainsi qu’un équilibre entre les employés femmes-hommes.

Au cours de notre discussion, Sels agrémentait ses commentaires de la phrase « les richesses de la diversité ». C’est le sujet de cet article, qui est le premier d’une série en trois parties. Dans le deuxième article, vous découvrirez les prérequis de Sels pour récolter les avantages de cette diversité. Pour finir la série, nous vous fournirons des outils pour évaluer votre ouverture à la diversité.

Les Coûts et Richesses de la Diversité

Interview de Steven Sels
PDG de Primagaz France

Steven Sels nous a amené sur le sujet des richesses de la diversité en répondant à ma question sur les coûts.

Il y a un coût financier initial pour mettre en place une stratégie de diversité, comme c’est le cas pour tout investissement. On doit l’accepter et après ça rapporte les fruits assez vite… La diversité n’est pas vraiment un coût ; elle apporte des richesses.

Trois « Pôles de Richesse » se dégagent des commentaires de Sels :

  • La gestion des talents – SHV est une holding familiale qui essaie de transmettre des activitĂ©s florissantes Ă  la gĂ©nĂ©ration suivante. Ils pensent que le secret se trouve dans les Ă©quipes qui aident Ă  la croissance de l’organisation et dans lesquelles ils investissent.
  • La compĂ©titivitĂ© – Primagaz, comme chaque sociĂ©tĂ© de SHV, a vocation Ă  avoir une position de leader de marchĂ© et de croissance en termes de performances.
  • La culture d’entreprise – SHV Holdings et Primagaz ont transformĂ© les dĂ©fis de la diversitĂ© en avantage grâce Ă  des valeurs claires et des processus pour guider la prise de dĂ©cision.

Voyez par vous-mêmes. Comment votre organisation pourrait-elle bénéficier de ces richesses ?

Gestion de Talents

1. Attirer des Talents Ambitieux

Steven Sels (SSe) : « Quand je recrute, je recrute pour la holding. On recherche des jeunes employés qui ont un potentiel de PDG. Pour nos employés qui évoluent vite, nous les aidons à acquérir une formation idéale et un meilleur bagage pour le futur. Par exemple, j’ai eu la chance de travailler dans 7 pays (dont 5 avec SHV Holdings). Nous cherchons aussi à faire bouger les gens verticalement et horizontalement pour qu’ils acquièrent plus d’expérience. »

Denise Dampierre (DD) : Lorsque je suis entrée dans son bureau, Steven Sels tenait dans sa main la flemme olympique qui fonctionnait grâce à du combustible produit par Primagaz. Pendant notre discussion, alors que Sels parlait avec respect et attention de ses employés, il évoquait le fait que Primagaz avait une équipe de gagnants.

2. Retenir le Talent de Qualité

Nous œuvrons  pour éliminer les raisons de partir.

SSe : « La famille de la holding cherche à développer les compétences des gens qui souhaitent rester chez nous et qui ont le profile pour devenir le PDG d’une de leurs filiales. Nous œuvrons  pour éliminer les raisons de partir. »

3. Construire des Talents Capables de S’Adapter

SSe : « Nous sommes en train de passer d’une organisation en silos à une organisation de réseau au sein de Primagaz et SHV. Par exemple, Primagaz mène le développement d’un hub sur l’engagement du consommateur avec une équipe intégrée qui comprend des membres de l’équipe de la holding et des spécialistes internationaux de plusieurs industries et de différents pays. Une fois que le hub fonctionnera chez Primagaz, cette équipe pourra aider à l’adapter à d’autre entreprises de la holding dans d’autres secteurs et pays. »

Compétitivité Opérationnelle

4. Vitesse d’Action

On peut prendre plus de temps pour arriver à une conclusion commune, mais après ça va très vite.

SSe : « Parfois, on peut prendre plus de temps pour arriver à une conclusion commune, mais après ça va très vite. Notre comité de direction est multinational, multiculturel et multigenre. Quand nous sommes d’accord, on avance mieux en termes de vitesse et de qualité. Puisque l’on se voit très régulièrement, on se connaît très bien. Maintenant, la prise de décision et les déploiements se produisent super vite. Ca c’est pour moi un vrai avantage. »

5. Croissance & Innovation Accélérées

SSe : « Il y a des prérequis pour profiter des avantages de la diversité. (Restez à l’écoute. On abordera ça dans le prochain article). Quand ils sont bien en place – une culture d’entreprise ouverte, une prise de décision collégiale, des réseaux d’équipe et une disposition à embaucher des gens qui n’ont pas un profil professionnel classique – la diversité accélère la créativité, l’innovation et les résultats.

6. Plus d’Opportunités & Moins de Coûts d’Opportunité

Un manque de diversité vous empêche de faire certaines choses. C’est comme les chevaux qui portent des œillères et qui ne savent même pas que leur vision est réduite.

SSe : « Un manque de diversité vous empêche de faire certaines choses. C’est comme les chevaux qui portent des œillères et qui ne savent même pas que leur vision est réduite. La diversité étend le champ des possibles. Si on a que des Français autour d’une table, ou que des hommes ou des femmes, tout le monde va s’amener dans la même direction.

Par exemple, notre DRH de Turquie a une vue totalement différente que la plupart des Français. C’est un énorme avantage, c’est comme retirer les œillères. Maintenant tout est possible. C’est vraiment ça. Tout est possible ! C’est une telle richesse et ressource. »

7. Des Discussions Sans Conflits

DD : Comment résolvez-vous les conflits ?

SSe : « Ça arrive très rarement. Très, très, très rarement. »

Sels en dit plus sur le sujet dans notre prochain article. Restez à l’écoute.

8. Se Remettre Rapidement de Ses Erreurs

SSe : « Une des maximes de notre entreprise est que les bonnes nouvelles peuvent circuler lentement mais les mauvaises nouvelles doivent voyager vite. Avec notre réseau mondial, je sais qui appeler et leur dire que quelque chose ne fonctionne pas dans notre société. Avec toute mes excuses, je peux dire que même après trois ans ici, je n’ai pas vu et je le constate maintenant : c’est un élément très important, il faut que vous soyez au courant.

Et ils vont directement dire : « Ah bon, Steven super que tu l’aies dit. On va se pencher dessus et revenir vers toi. »

Il n’y a pas la culture du reproche et qui fait peur. Ils ne vont pas dire : « Mais comment est-ce possible ? C’est arrivé sous ta responsabilité ! ». Ça on n’a vraiment pas. »

Culture d’Entreprise

 Il n’est pas rare d’entendre quelqu’un demander : « Est-ce qu’il y a encore des éléphants dans la pièce ? » On ne recherche pas les reproches mais les solutions.

9. Des Valeurs qui Ont du Sens et qui DĂ©finissent le Comportement

SSe : « Nos valeurs sont vraiment inscrites dans notre ADN. En tant qu’organisation décentralisée, c’est vital de faire confiance aux gens de terrain. Quand j’embauche, je recherche des gens avec un état d’esprit entrepreneurial qui peuvent s’épanouir dans notre structure décentralisée. »

DD : Les actions de Sels étaient aussi très parlantes. Il s’est penché sur son bureau épuré pour me montrer un énoncé des valeurs de l’entreprise. C’est un dépliant ludique qui dédit une page à chaque valeur fondamentale : croissance à travers la performance – rechercher les niches et les parts de marché – investir dans les gens – rester simple – écouter, apprendre et réagir – rechercher l’inhabituel – gérer le changement.

Sels énonce les valeurs comme on énumérerait les ingrédients d’une tartine beurre et confiture. Simple et direct.

9. Des  Processus Culturels Clairs

SSe : « Le processus par lequel nous nous approprions ces valeurs est super important. Nous avons des principes incontournables et la manière dont nous évaluons nos performances témoignent de comment nous vivons ces valeurs sur le terrain.

Le Profil de Leadership fait partie de ces lignes de conduite. On l’utilise pour former des équipes efficaces et pour aider à faire évoluer les gens. On sélectionne les membres d’une équipe selon des profils complémentaires pour que les équipes englobent toutes les caractéristiques du leadership. On utilise aussi le Profil du Leadership comme guide pour identifier le développement des compétences et les opportunités de formation pour nos employés. On est une société en pleine transformation et nous sommes en train de former des équipes avec des profils et des compétences nécessaires pour le futur. »

11. Ouverture à d’Agréables Surprises

SSe : « Je peux et j’ai déjà recruté des gens sans avoir de job pour eux. Parfois, même le Comité de Direction se demande ce que cette personne va faire. Dans la plupart des cas, les gens créent leur job eux-mêmes et Boom ! Ils ont créé quelque chose de fantastique. J’ai cette liberté. Un recrutement inhabituel peut ajouter des coûts ; mais ça rend aussi beaucoup. C’est important de pouvoir sortir du moule de temps en temps et de voir ce que ça donne.

Et parfois on fait des erreurs. Mais la plupart du temps, quand l’entreprise me fait confiance et que je fais confiance à quelqu’un d’autre, ça fonctionne très bien. »

12. Le Frank-Parler

SSe : « On parle de façon directe. Il n’est pas rare d’entendre quelqu’un demander : « Est-ce qu’il y a encore des éléphants dans la pièce ? » On ne recherche pas les reproches mais les solutions. On parvient à trouver des solutions rapidement. »

Test Grandeur-Nature

Alors que je quittais Primagaz, j’ai parlé à un employé dans l’ascenseur. Elle travaillait pour Primagaz depuis 22 ans et restait parce qu’ils font en sorte que ce soit intéressant pour elle de rester, lui fournissant des opportunités pour son évolution professionnelle tous les trois à quatre ans. Parmi son équipe de comptabilité, elle compte quelques Parisiens, une femme française originaire de la Martinique et un collègue de Thaïlande.

Je m’attendais à de la diversité en marketing, ventes, innovations et les opérations. Mais en comptabilité !

Les Prérequis pour Récolter Les Richesses de la Diversité

SSe : « Pour moi, il n’y a pas vraiment de coût de la diversité. Il y a des prérequis qui, s’ils ne sont pas là, feront que la stratégie de diversité ne fonctionnera pas. »

DD : « Merci. »

Merci

Steven Sels a partagé son expérience de la diversité au travail, ce qui nous pousse à revoir nos propres croyances et comportements.

  • Quelles sont les richesses que vous avez tirĂ©es de la diversitĂ© prĂ©sente dans vos Ă©quipes ?
  • Comment comparez-vous les avantages et inconvĂ©nients issus de la diversitĂ© des genres, ethnique et des âges ?
  • Quelles questions avez-vous pour Steven Sels ?  Notez-les dans les commentaires.

Restez à l’écoute pour la semaine prochaine puisque Steven Sels, PDG de Primagaz France, parlera des processus qui déterminent le succès de leur stratégie de diversité.

Photo de couverture – une diversitĂ© de champions olympiques

Woman doing pushups in Pilates class

Mener des RĂ©unions Constructives – Conseils du Pilates

Pour beaucoup d’entre nous, les réunions sont un mal nécessaire. Comme nous avons besoin des ressources de l’équipe ainsi que de son soutien, nous devons avoir des réunions. Et pourtant beaucoup de séances nous paraissent improductives.

Comment peut-on organiser et mener une réunion pour optimiser le travail d’équipe et la productivité ?

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, les réunions efficaces et rapides commencent rarement par plonger directement au cœur du sujet. Ce serait penser que tout le monde a ses capacités de réflexion, d’écoute et de créativité bien en place.

C’est rarement le cas.

Voici des astuces tirĂ©es d’une rĂ©union hĂ©bdomadaire vivifiante – un cours de Pilates.

1. Définir l’Etat d’Esprit

Conseils DU PILATES

Notre professeur commence tous ses cours de la même manière.

« Respirez. Tenez-vous droit. Ecartez vos pieds en respectant la largeur des hanches. Contractez vos muscles abdominaux. Laissez votre menton tomber vers votre sternum et ressentez l’étirement… »

A chaque fois je suis à la fois prise par un sentiment de surprise et de familiarité.

Surprise parce que j’ai une mauvaise posture, je suis déconnectée de mon corps et ne m’en rend même pas compte !

Ces mots répétés régulièrement préparent à la fois mon esprit et mon corps pour l’étirement et le développement musculaire. Ça prend 10 secondes.

UN ETAT D’ESPRIT POSITIF EN REUNION

Comment préparez-vous les membres de votre équipe pour être harmonisés pendant la réunion ? Façonnez l’attitude que vous recherchez.

 Pour créer du lien :  prenez 10 secondes pour sourire et regarder chaque personne dans les yeux.

Pour affronter un défi lié à la concurrence : mêlez vos doigts et étirer vos bras en les tirant devant vous.

Pour encourager l’écoute : restez silencieux tant que la salle ne s’est pas tue.

2. Faire Travailler vos Muscles Centraux

Conseils DU PILATES

« Resserrez vos abdos. Serrez l’intérieur de vos cuisses… »

IMPLIQUEZ LES MUSCLES CENTRAUX PENDANT LES REUNIONS

Qu’est-ce qui va constituer « un noyau dur » pour vos réunions ? Faites savoir au groupe le muscle intellectuel que vous attendez.

« Mettons nos casquettes de créativité ! »

« Nous avons un programme bien rempli. Que chaque personne qui a quelque chose de nouveau et de pertinent à ajouter s’exprime. »

« Le désaccord est normal. Lorsque nous présentons notre point de vue, tenons-nous aux faits. Il se peut que je demande de prendre un moment pour que chacun puisse écrire ses pensées avant de continuer le débat. »

3. Clarifier les Attentes

CONSEILS DU PILATES

« Sentez l’étirement dans votre bas du dos… » C’est la clé de notre succès : si l’on ne sent que ses jambes, quelque chose ne va pas.

CLARIFIEZ LES ATTENTES AVEC UN ORDRE DU JOUR POUR LA REUNION

Un ordre du jour écrit et partagé aide à garder la réunion sur la bonne voie. C’est un outil communément accepté pour se recadrer.

« La décision que nous devons prendre aujourd’hui est ___________. C’est un point pertinent et nous devons néansmoins continuer à avancer. »

Les indicateurs de temps sur votre agenda ajoutent un autre élément de responsabilité.

« Nous avons passé 15 minutes à débattre de ce problème. Sommes-nous prêts à prendre une décision ou avons-nous besoin de revenir à ce sujet avec des informations supplémentaires ? Si oui, qui va faire quoi ? »

4. Maximiser les RĂ©sultats en un Temps Minimum

CONSEILS DU PILATES

« Maintenant, tonifions les triceps. Pour ces pompes, placez vos mains de manière à ce qu’elles soient orientées vers l’avant et gardez vos bras le long de votre corps. »

Les pompes classiques renforcent le haut du corps. Cette position particulière tonifie les triceps. Notre but est d’avoir des bras finement musclés pour porter avec fierté notre garde-robe de l’été. Ces pompes vers l’avant nous amènent à ce résultat plus facilement et plus rapidement.

RESTEZ CONCENTRE

Le mieux est l’ennemi du bien. Evitez les distractions qui génèrent des discussions longues et plus ou moins en lien avec le sujet. Ayez pour but de définir des étapes concrètes pour avancer et assignez une tâche à chacun. C’est ENORME et motivant pour tout le monde.

5. S’Auto-Evaluer

CONSEILS DU PILATES

Entre les exercices, notre professeur de Pilates nous rappelle d’aligner nos corps, de renforcer nos muscles centraux, et où sentir l’étirement.

Oops ! J’ai travaillé ces fessiers il y a 5 minutes et ensuite je me suis focalisée sur le mouvement. Pendant ce court moment, j’oublie de garder ces muscles fessiers contractés !

INVITEZ LE REALIGNEMENT AU COURS DE LA REUNION

De la même manière, il est utile de revenir à la posture, au but et à l’agenda de la réunion pour faire le point.

Pour éviter de prendre quelqu’un au dépourvu, pratiquez l’auto-évaluation.

« Comment est-ce que l’on s’en sort d’un point de vue créativité/respect des délais/respect mutuel ? Que pourrions-nous faire, checun de nous, pour aider à être plus imaginatif/productif/à l’écoute ? Continuons… »

A Lire : Transformer Les Bonnes Intentions en Travail D’Equipe pour un exemple d’auto-évaluation pendant les réunions.

6. Nourrir son Cerveau

CONSEILS DU PILATES

Entre les exercices on se réhydrate avec de l’eau infusée au citron, au gingembre ou au concombre.

SERVEZ DE L’EAU PENDANT LES REUNIONS

Saviez-vous que le cerveau contient 80% d’eau ? Des études montrent que l’hydratation contribue à une meilleure mémoire et à une pensée claire.

Servir de l’eau crée aussi une pause dans la dynamique de la réunion. Essayez d’atténuer la tension entre les participants en offrant un verre d’eau. Ces nanosecondes permettent au cerveau de s’alimenter ET de calmer les émotions ce qui stimulent la capacité à réfléchir et à peser rationnellement différentes alternatives.

L’humble action de servir démontre votre souci des participants. Rechercher un sentiment d’appartenance et d’importance est un besoin humain basique. Un verre d’eau avec un sourire vous permet de connecter de manière individuelle avec une personne, même pendant une réunion avec beaucoup de monde.

7. Instaurer une Habitude de Fin de RĂ©union

CONSEILS DU PILATES

« Un dernier étirement avant de se quitter. »

ETIREZ LA VALEUR DE LA REUNION AVEC UN MOT POUR RESUMER

« Faisons un tour de table pour que chacun énonce un point à tirer de cette réunion. »

C’est une manière douce et en mĂŞme temps ferme d’assurer un engagement… pour au moins une chose. La pression des paires encourage mĂŞme le participant rĂ©ticent Ă  contribuer. Cela pourrait lui ouvrir les yeux sur le fait que la rĂ©union a eu de la valeur pour ses collègues.

Si ces commentaires de fin ne répondent pas à vos attentes, réfléchissez à comment préparer ou gérer vos prochaines réunions différemment. Passez en revue les points suivants:

  • Qu’est-ce qui a bien marché ?
  • Quels Ă©taient les moments les moins productifs ?
  • A quel point avez-vous rĂ©ussi Ă  respecter le programme (c’est-Ă -dire Ă©galement le respect de la valeur du temps de vos participants) ?

Vous voulez participer à une réunion avec ces conseils mis en pratique ? Contactez-moi pour organiser une conférence pour votre équipe.

Appliquer Ă  La Vie

Ces techniques font des merveilles avec les enfants autour de la table à manger. C’est l’opportunité de mettre les pieds dans le plat et d’impliquer les enfants.

« J’ai remarqué qu’on avait du mal à partir de la maison à l’heure le matin. »

Définir l’état d’esprit – Sourire. Rassurer les enfants que c’est un moment pour trouver des solutions et non pour punir. « Autour de cette table, je ne dirai à personne d’arrêter de traîner des pieds. »

Clarifier les attentes – « Trouvons des idées pour rendre les matins calmes et joyeux. On peut en choisir une de notre liste pour l’essayer cette semaine. »

Inviter l’auto-évaluation – « Oui, ton frère pourrait _______. Mais qu’est-ce que TOI tu pourrais faire ? »

Rester concentré – Quand les enfants se chamaillent, recadrez. « Ahem. A quel moment pincer nous aide à partir à l’heure ? (Pause. Contact visuel. Sourire.) Une autre idée ? »

Terminer en force – « Chacun va dire une phrase pour exprimer ce que vous avez pensé de ce moment ensemble. »

  • « Je me suis senti comme une grande personne.»
  • « Je sais comment aider. »
  • « On a de super idĂ©es !»

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Serenity of lighthouse

La SĂ©rĂ©nitĂ© d’Accepter ce qu’On Ne Peut Pas Changer

Google recense 6,2 millions de résultats pour ma recherche « Prière de la Sérénité ».

De nombreux groupes de soutien s’inspirent de cette prière :

Seigneur,
Donne-moi la sérénité
D’accepter les choses que je ne peux changer,
Le courage de changer ce qui peut l’être,
Et la sagesse de savoir la différence.

Ces lignes entendent « sérénité » comme éponyme et pourtant qui se concentre sur le fait d’accepter les choses qu’on ne peut pas changer ?!

Le Courage de Changer les Choses

Comme c’est excitant et valorisant d’être un vaillant sauveur !

Faire preuve de courage et avancer vers l’inconnu, avec chevalerie, l’épée au poing. On pourrait presque entendre les cheerleaders nous encourager avec des : « A.C.T.I.O.N…. Action, Action, On veut de l’Action ! »

La Sagesse de Choisir

Le sage ancien qui donne un conseil avisé donne également une bonne image.

Le maître réunit une suite de disciples.

Une personne réfléchie fait autorité.

Le conseiller est recherché.

Les conseils d’un mentor mènent à l’action.

La prise de décision est prisée dans tous les aspects de la vie

  • Les PDG organisent des « sessions stratĂ©giques » autour de dĂ©cisions dĂ©cisives pour l’entreprise
  • Les poètes Ă©crivent sur leur choix de vie… ce qui fait toute la diffĂ©rence
  • Les Ă©ducateurs et neuroscientifiques se rĂ©fèrent au dĂ©veloppement de compĂ©tences sociales et Ă©motionnelles en activant des zones du cerveau en lien avec la prise de dĂ©cision

Faire des choix apporte également un semblant de contrôle, un sentiment particulièrement recherché lorsque l’on se sent hors de control.

La sérénité de ne rien faire !!!

Est-ce que c’est mauvais…. De ne rien faire ?!

L’inaction va à l’encontre de notre sentiment de contrôle. Quand on entreprend quelque chose, on se sent puissant. Quand on est dans l’attente, on dépend des autres.

L’inaction rend très vulnérable.

La Sérénité : Quand « Ne Rien Faire » Est Une Bonne Chose

Accepter Les Choses Qui Sont Indépendantes de Notre Volonté

Il y a certaines batailles que l’on ne peut pas gagner ; certaines choses sont indépendantes de notre volonté.

Au moment où j’écris ces lignes, les employés de la SCNF sont en grève. Aucun effort de ma part ne pourra rétablir les horaires de trains. La sérénité m’aide à ne plus perdre de temps à geindre et à râler. Puis, la sagesse et le courage me poussent à aller sur mon portable pour réserver une place sur une application de co-voiturage.

Des défis surviennent. On ne choisit pas les guerres, les persécutions, le cancer, les rachats d’entreprises, notre voisin bruyant ou encore le fait de vieillir.

Cependant, on choisit la manière dont on affronte les obstacles : en tant que victimes ou en tant que survivants. La sérénité aide à changer la colère, la douleur et la frustration en résilience, créativité et espoir.

La sérénité nous aide à prendre du recul pour identifier si on a une chance de gagner le défi du moment.

Prendre du recul

Parfois nos difficultés viennent de choix que l’on a fait ; le chemin choisi ne nous a pas menés à la destination souhaitée.

Si l’on grimpe le chemin sinueux qui se trouve en bas du Machu Pichu, on ne trouvera aucune yourte. De même, quelle que soit la distance que vous parcourrez dans les plaines de Mongolie, vous ne trouverez pas de trésors Inca.

Ça parait évident… et pourtant combien d’entre nous mangent des glaces ou sirotent du vin tout en se lamentant de ne pas être en bonne forme physique ?

Ou bien se défouler sur un collègue et s’attendre à ce qu’il soit motivé au travail.

Ou encore gronder ses enfants et penser qu’ils nous considèreront comme des conseillers dignes de confiance, stables et patients.

Parfois la meilleure action est de s’ARRETER. C’est ce que le sérénité nous aide à faire… et à regarder autour de soi et à trouver un autre chemin pour atteindre notre but.

Comment construire la sérénité

La Sérénité du Cerveau

Notre capacité à appréhender une situation avec calme et clarté repose sur la chimie du cerveau.

Avez-vous remarqué comment vos pensées deviennent vagues en cas d’excitation émotionnelle, que ce soit de la colère, une frustration extrême ou encore une tristesse profonde ?

Notre cerveau humain est physiquement déconnecté. Le cortex préfrontal (qui permet à vous et moi de faire des connections logiques, de développer des plans, de comprendre des signaux émotionnels…) soulève et expose le tronc cérébral qui est responsable de nos réactions instinctives de lutte, fuite ou de blocage. Dr. Daniel Siegel, neuroscientifique à Stanford, l’explique dans cette vidéo de deux minutes.

La Sérénité de l’Esprit

Parfois ça prend (littéralement) quelques secondes pour aider le cerveau à se calmer et pour réfléchir à nouveau clairement.

1. Ma manière préférée passe par le rire

…. Et parfois je fais semblant jusqu’à ce que ça devienne naturel. D’autres fois, j’imagine que de la M.E.R.D.E frappe un ventilateur… littéralement. Aaaaaahhhh, le nettoyage !

La peur de ce résultat me fait rire. ET M’ARRETER.

2. La gratitude invite également la sérénité

Au début de ma carrière, j’ai fait un stage chez un fabricant de vêtements pour faire de la recherche de marché et aider le propriétaire de l’entreprise à préparer un plan de croissance sur cinq ans. L’équipe était composée d’hommes expérimentés qui avaient fait leurs preuves dans l’industrie du vêtement. Ils me considéraient comme quelqu’un de très théorique, sans aucun sens pratique, et voulaient démontrer que j’avais tort. J’ai présenté ce que je pensais être mon rapport final…. Et c’est là que j’ai découvert des erreurs dans les formules Excel ! Aucune chance de remonter le temps ou de supprimer les dossiers partagés des ordinateurs de mes collègues.

La gratitude m’a aidé à trouver la sérénité qui m’a permis d’agir avec intelligence.

  • Reconnaissante d’avoir trouvĂ© ces erreurs aussi rapidement et que ça n’ait pas changĂ© les recommandation.
  • Reconnaissante d’avoir appris Ă  Relire. RELIRE mon travail tĂ´t dans ma carrière
  • …
  • Reconnaissante de m’être rendue compte que l’on devient super Ă  travers nos ratages… l’inspiration derrière SoSooper !

La sérénité est simple. Mais pas aisée. L’opposé de la sérénité est l’inquiétude et le fait de broyer du noir. CA c’est compliqué !!!

Dans quelles situations avez-vous besoin de sérénité ?

Que faites-vous pour prendre du recul et gagner en perspective ?

 

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Paris marathon 2018 by Eiffel Tower

Ce que le Marathon de Paris m’a Appris sur l’Encouragement

Les coureurs affluent à travers les rues de La Ville Lumière pendant le marathon de Paris. J’étais dehors à les encourager à fond parce que les marathoniens font preuve de traits de caractère que j’admire :

  • Ils ont un objectif
  • Ils s’entraĂ®nent avec rigueur… allant mĂŞme jusqu’à se rĂ©veiller Ă  5h du matin pour aller courir avant d’aller au travail
  • Ils persĂ©vèrent… pendant 42km d’affilĂ©e

Des amis ont témoigné de leurs expériences marathoniennes dans différentes villes. Ils s’extasient particulièrement sur celui de NY, où les supporters ne dorment jamais. Les rues de tous les quartiers sont pleines de fans qui stimulent les athlètes.

Nos encouragements à nous sont restés discrets. Voici ce qu’acclamer les athlètes parisiens m’a appris.

Les Encouragements Sont Rares,
et même Dignes d’Intérêt

J’ai longé le parcours du Marathon entre les kilomètres 27 et 30, de la Tour Eiffel à Alma Marceau. Les coureurs viennent de sortir du tunnel où la Princesse Diana a trouvé la mort dans un accident de voiture. Il est sombre et triste ; pour en sortir il faut passer par un chemin en côte. La route continue de monter légèrement jusqu’aux postes d’eau et de nourriture au pied de la Tour Eiffel.

C’est une partie difficile de la course.

Les supporters actifs étaient si peu nombreux que nous devenions un divertissement, attirant même l’attention sur nous plutôt que sur les coureurs.

Les admirateurs bordaient le chemin pour regarder, sans bruit. De temps en temps un fan apercevait les coureurs qu’il était venu soutenir et se mettait à hurler des encouragements quand ils passaient à côté de lui. Ensuite, retour à une admiration silencieuse.

Moi, au contraire, j’applaudissais avec enthousiasme et n’arrêtais pas de crier « Bravo ! Tenez bon ! Quels athlètes ! » à tous les coureurs. Ils sont en train d’accomplir quelque chose d’exceptionnel. Certains passants levaient les yeux au ciel et ricanaient.

Pendant mes 90 minutes d’encouragements, j’ai remarqué une autre personne qui applaudissait aussi fort que moi ; elle portait un gilet officiel de Volontaire du Marathon.

Un groupe jouait une musique de fanfare pour stimuler l’énergie des coureurs. Une foule s’était réunie autour d’eux, tournant le dos aux marathoniens.

Regardez cette vidéo où l’on entend le groupe mais quasiment pas un seul son de la foule.

Paris marathon supporters playing music

C’est comme si les spectateurs avaient délégué les encouragements aux quelques volontaires officiels et musiciens présents.

Les acclamations d’un marathon sont très différentes de celles d’un match de foot ou de tennis.

  • On ne connaĂ®t pas ces sportifs
  • Les coureurs affluent pendant des heures ce qui implique des encouragements de long-terme

Supporter les marathoniens à Paris démontre qu’encourager est un acte délibéré. Ce n’est pas quelque chose que l’on fait pour suivre le mouvement.

Insuffler du courage aux autres laisse un sentiment inhabituel et étrange. La question pour vous et moi devient « Est-ce que le malaise ressenti quand on aide l’autre à donner le meilleur de lui-même en vaut la peine ? »

Je pense que oui… et je crois que m’investir pour l’autre m’aide à être plus sage ET aussi plus heureuse.

Et ça peut aussi être le cas pour vous. C’est pourquoi mes formations incluent des activités sur comment encourager efficacement ses co-équipiers.

Encourager, c’Est un Etat d’Esprit

On trouve ce que l’on cherche. Recherchez les problèmes et les défis. Ils sont bien présents et faciles à identifier.

Des qualités positives peuvent être plus difficiles à identifier. Ça demande un changement de perspective.

Imaginez-vous en train de grimper une montagne. Quand vous regardez vers l’avant, les sommets en imposent et paraissent effrayants. Mais si vous prenez une pause et que vous vous retournez pour admirer la vue, vous verrez tout ce que vous avez déjà accompli !

Les encouragements commencent par chercher de la valeur en quelqu’un ou dans ses actions. Beaucoup de ces caractéristiques pourraient être considérées comme normales, donc quasi-invisibles.  Ces qualités deviennent visibles à travers l’empathie et des expériences partagées :

  • L’effort
  • La persistance
  • Le sens du sacrifice
  • Des rĂ©sultats intermĂ©diaires

Les marathoniens pourraient être vus comme des coureurs transpirants et haletants (et parfois en souffrance). Ils pourraient aussi être considérés comme des athlètes en puissance, des champions de la discipline et des personnes qui vont au bout des choses.

Encourager, c’Est « du Lourd »

Les critiques de l’encouragement les qualifient de vides et sans substance. Evitez ce piège ; faîtes des approbations consistantes.

Un encouragement sincère et utile se base sur la vérité et la réalité pour qu’il puisse donner effectivement du courage à quelqu’un.

Il est vrai que certains mots sont utilisés à outrance ou de travers.

Dire « Tu es génial » à n’importe qui, et quel que soit le contexte, ça ne semble pas sincère.

Crier « Super effort » à un coureur qui vient de parcourir 30 kilomètres reconnaît une réussite.

Les Encouragements dans la Pratique

Voici comment j’essaie de donner du sens à mes encouragements du marathon de Paris, à les rendre empathiques et essentiels.

  1. Reconnaître un effort ou un comportement
    Pensez aux enfants qui s’écrient « Regarde-moi ! ». Ils espèrent entendre « Je te vois ».
    « Quel athlète ! »
    « Regardez tout ce que vous avez déjà accompli ! »
    « Vous avez réussi à passer le tunnel ! »
    « Toujours le sourire !!! »
  1. Guider vers la prochaine Ă©tape (et non vers les 20 prochaines)
    « Il y a de l’eau et de la nourriture à la Tour Eiffel »
    « Tenez-bon »
  1. Se baser sur des accomplissements passés pour avoir confiance en un résultat futur
    Parfois cela revient simplement à combiner les deux premières pratiques
    « Vous êtes déjà arrivé si loin ! Vous pouvez continuer. »
    « Vous avez survécu au tunnel. Continuez maintenant.  Vous êtes au soleil et vous avez une vue impressionnante. »

Soyez un Encourageur

Qui a besoin d’encouragement autour de vous ? Un collègue qui n’a pas le moral, un(e) époux(se) inquièt(e) (et possiblement agaçant(e)), un enfant qui se comporte mal, ou un parent vieillissant ? Essayez de noter quelque chose qu’ils font bien. Vous aimeriez de l’aide pour savoir comment ? Cliquez ici pour m’envoyer un message.

Peut-être que c’est vous qui avez besoin d’encouragements ! Constatez et partagez une chose que vous avez également bien faite. Si vous vous en tenez aux faits, ce n’est pas de la vantardise.

 

Hier il faisait beau et chaud et notre maison était remplie d’amis. Aujourd’hui le ciel est gris et le travail avance de deux pas avant de reculer d’un. Je vais me concentrer sur les deux pas en avant…. Ça m’aide à continuer à avancer.

 

Boys in teamwork. What collaboration!

Transformer les Bonnes Intentions en Travail d’Equipe

Qui parmi vous travaille avec des jeunes ou des employés fraîchement diplômés ? Comment aidez-vous la nouvelle génération à transformer les bonnes intentions en travail d’équipe, collaboration et résultats positifs ?

C’est ce que j’ai eu l’occasion de tester la semaine dernière lorsque j’ai donné un cours d’Introduction au Management à des étudiants qui avaient quelques mois d’expérience professionnelle à leur actif. L’université a fait appel à moi pour reprendre une classe en milieu d’année ; j’ai commencé par le sujet de la Motivation et du Leadership. C’était parfaitement adapté !

Des étudiants sympathiques et polis sont entrés dans la classe, plein de bonnes intentions. En théorie, ils étaient motivés. Dans les faits, ils étaient rapidement déconcentrés et discutaient avec leur voisin ou regardaient sur leur portable.

Mes collègues enseignants se plaignent du manque d’attention de la jeune génération et la plupart réagissent selon 2 écoles :

  • Continuer le cours, que les Ă©lèves Ă©coutent ou non
  • Aller jusqu’au bureau de l’élève et fermer son ordinateur Ă  sa place

Motivation 3.0

Mon domaine d’expertise est La Motivation A l’Ere d’Internet, qui énonce que les employés sont plus motivés quand ils sont autonomes, maîtres de leur travail et y trouvent du sens. Ignorer les élèves et les traiter comme des enfants va contre cette approche Motivation 3.0.

De plus, mon expérience avec la Génération Y confirme leur recherche d’authenticité et de connexion dans les relations. Aucune des deux méthodes d’enseignement/leadership citées précédemment ne témoigne d’un intérêt sincère ou d’un engagement envers les étudiants.

Voici quel était mon dilemme : Comment enseigner/diriger et engager les étudiants d’une manière qui :

  • Assure des rĂ©sultats (le contenu est jugĂ© de manière qualitative)
    ET QUI EN MEME TEMPS
  • CrĂ©e un sens d’appartenance et le dĂ©sir de contribuer Ă  l’apprentissage de toute la classe ?

En d’autres mots, comment aider ces jeunes Post-Génération Y à transformer leurs bonnes intentions en travail d’équipe positif ?

Lignes de Conduite pour un Travail d’Equipe

Nous avons utilisé un outil qui marche à merveille dans mes workshops : Lignes de Conduite Co-Développées.

Cet outil aide à la fois à créer et à maintenir un environnement de travail constructif.

CREER DE LA COLLABORATION

1. La première étape consiste à mettre ses bonnes intentions par écrit. Voici comment faire.
Invitez votre groupe à partager sur « Qu’est-ce que chacun d’entre nous peut faire pour travailler ensemble en équipe de choc ?»

Les gens répondent du tac-au-tac « Se respecter mutuellement ». Et la liste est longue.

2. Il est utile de décomposer les mots vagues et trop souvent utilisés :

      • « Qu’est-ce que signifie le respect exactement ? »
      • « A quoi ça ressemble ? »
      • « Quel exemple de manque de respect devrions-nous Ă©viter ? »

3. Une fois que le brainstorming est fini, invitez votre groupe à prioriser trois à cinq de ces comportements de coopération.

Le processus d’énumérer les lignes de conduite ensemble permet de spécifier le critère de réussite. C’est comme entendre le rappel de boire un litre d’eau par jour. Nous savons que ce sont des comportements bénéfiques ET il est utile de nous en souvenir.

Cette façon de construire ces critères de travail d’équipe crée un sentiment d’appartenance au groupe et de responsabilité. « Ce sont les règles que j’ai faites. Il est normal que je m’y tienne ».

Voici la liste de notre classe.

MAINTENIR LA COLLABORATION

En tant qu’humains, n’importe quelle règle est difficile à suivre, mêmes les bonnes que nous créons nous-mêmes !

Nous avons besoin d’aide et pourtant même les rappels positifs et bien intentionnés peuvent être agaçants. Utilisez l’auto-évaluation comme moyen efficace de suivi.

A la moitié du cours, j’ai invité mon groupe à revoir nos lignes de conduite. « Comment ça se passe ? Pouces en l’air (bon travail d’équipe), pouces à l’horizontale (ça passe) ou pouces vers le bas (a besoin de s’améliorer) ».

Dans notre classe, les pouces partaient dans tous les sens ! C’était l’occasion de cesser de faire l’autruche et de confronter le problème.

« Eh bien… il semble que certaines personnes pensent qu’ils écoutent bien, et d’autres pensent que ce n’est pas le cas ! »

C’est là que j’ai demandé à tous les élèves de réfléchir à une ou deux attitudes à changer pour que l’attention générale s’améliore. Certains élèves ont fermé leur ordinateur de leur propre chef. Nous avons remanié les différents groupes, ce qui a permis de séparer les bavards. Les élèves se sont mis à se tenir plus droit sur leur chaise…

Et nous avons souri (enfin, moi) and continué le cours.

Et pour notre prochaine session sur Communication et Travail d’Equipe, nous allons commencer par revoir ces mêmes lignes de conduite et par se fixer un objectif personnel pour contribuer à être une Equipe de Choc.

Comment impliquez-vous vos jeunes employés ? Merci de partager votre expérience en commentant ci-dessous.

Les Lignes de Conduite au Travail

Qu’est ce qui empĂŞche un travail en Ă©quipe optimal?

      • Les retardataires…la rĂ©union ne commence pas Ă  l’heure
      • Les gens se rĂ©pètent…il faut y mettre son mot
      • L’agenda de la rĂ©union n’est pas clair
      • Manque de confiance

Essayez d’instaurer d’autres pratiques.  Au lieu de se concentrer sur les difficultĂ©s, faĂ®tes un brainstorming ENSEMBLE sur le travail d’Ă©quipe. CrĂ©er vos propres lignes de conduite.

Les Lignes de Conduite dans la Vie

En mai, fais ce qu’il te plait….sauf lors des weekends chez Papi et Mamie, et surtout pas pendant les repas !  Pour les enfants, ces dĂ©jeuner du dimanche durent une Ă©ternitĂ©.  Pour les parents, c’est la peau du ventre bien tendu !

Essayez cette activité en famille :

« Les ChĂ©ris, qu’est ce qu’on pourrait faire afin que le repas du dimanche soit agrĂ©able pour tous ? »

Chacun peut y apporter son grain de sable

      • « On pourrait sortir de table et jouer entre les plats. »
      • « On pourrait aider dans la cuisine (!) entre les plats !! » 
      • « On pourrait faire du coloriage Ă  table. »
      • « On pourrait faire une chasse aux trĂ©sors pour les adultes !!! »

Choisissez une des idĂ©es Ă  essayer…et faĂ®tes le point pour s’amĂ©liorer davantage. 🙂

Photo de Robert Collins sur Unsplash

Cook kneeding dough

Comment la “Pleine Conscience en Soi” Construit la “Confiance en Soi”

Quel que soit le résultat, notre confiance en soi se développe avec la prise de risques.

Ça sonne bien et il se peut que ça marche pour des gens comme Elisabeth Moreno, PDG de Lenovo, qui en a parlé dans sa dernière interview.

Mais est-ce vrai pour MOI et VOUS ? Comment répondre à cette question… sans risque ?

Pour Votre Action

“Tu me dis, j’oublie. Tu m’enseignes, je me souviens. Tu m’impliques, j’apprends.” — Benjamin Franklin

Beaucoup d’entre nous envisagent les choses selon l’état d’esprit “pi, Pour Information”.

C’est comme lire un livre de recettes. Et s’arrêter là.

Moreno nous invite à aller plus loin. « Pour Votre Action » et « Pour Que Vous Transmettiez ».

C’est comme retrousser ses manches, mettre ses mains dans la pâte et pĂ©trir… Et pĂ©trir encore.

Dans un contexte professionnel, il s’agit de partager sa passion pour l’excellence, l’engagement qui vient du fait d’établir une relation avec une autre personne, et la fierté d’un travail bien fait.

Lorsqu’on essaie de transmettre des compétences techniques, le processus est assez clair.  Comme avec la cuisine.  Enfournez pendant 30 minutes à 180° (Quoi que, en France, je suis tombée sur des recettes qui indiquaient « enfournez jusqu’à ce que la cuisson soit complète ». Hein ?!).

Mais que fait-on pour transmettre du savoir-être comme la prise de risques ? Les étapes pour réussir à sortir de sa zone de confort varient selon les personnes.

La Pleine Conscience Facilite la Prise de Risques

C’est pour ça qu’il est utile d’avoir conscience des comportements et attitudes qui nous sont propres et qui nous aident à grandir.

On fait une pause.

Respirez.

Remémorez-vous un risque passé qui a réussi. Repensez-y avec un œil bienveillant. Qu’est-ce qui a marché ? Qu’est-ce que j’ai appris ?

Puis remémorez-vous un risque qui n’a pas eu les résultats escomptés. Qu’est-ce que j’ai appris sur moi-même ? Sur les autres ?

Prenez du recul Ă  nouveau.

Qu’est-ce que j’ai tiré de cette réflexion ?

Fiche d’ActivitĂ© pour Construire sa Confiance en Soi

Essayez cette fiche de travail pour vous guider tout au long du processus.

Voici un exemple de comment j’ai grandi à travers une série de défis professionnels.

Fiche-Confiance-Vie-Pro

Cliquez ici pour télécharger le pdf.

 

Construire sa Confiance en Soi dans sa Vie Personnelle

Vous et moi, nous prenons des risques au travail et à la maison. Voici un exemple de ma situation en tant que femme et mère d’adolescents.

Fiche-Confiance-Vie-Perso

Cliquez ici pour télécharger le pdf.

Pour Votre Action

C’est à vous de jouer !

Cliquez ici pour télécharger une fiche de travail vierge pour VOUS.

Partagez cette fiche de travail avec un ami, un membre de votre famille, ou un collègue. C’est une manière efficace de lancer une discussion passionnante !

Photo de Aditya Romansa sur Unsplash.

Jumping across rocks. Risk taking.

Prendre des risques avec confiance – Interview avec Elisabeth Moreno, PDG France de Lenovo

Nous avons tous besoin de modèles, de personnes qui ont pris le chemin que nous espérons suivre et qui s’en sont sortis vivants épanouis.

Elisabeth Moreno, CEO Lenovo France

Elisabeth Moreno, PDG de Lenovo France, fait partie de ces gens. Lenovo est une entreprise mondiale spécialisée dans la technologie, d’une valeur de 43 milliards et qui constitue aujourd’hui un des leaders du marché du PC. Moreno, une femme noire originaire du Cap Vert qui a immigré en France alors qu’elle n’était encore qu’une enfant, est arrivée au sommet du monde de la haute technologie, secteur au rythme trépidant et à dominante masculine.

Moreno reconnaît que la confiance en soi et la prise de risque ont énormément contribué à sa réussite actuelle : elle cherche donc à transmettre ces qualités à son équipe, sa famille, ainsi qu’à vous et moi. Notre entretien fut un véritable plaisir.

En tant que PDG, mon devoir est de transmettre. C’est ainsi que l’on forme les dirigeants de demain.

« J’ai pris un risque… »

Conseils de Elisabeth Moreno
PDG de Lenovo France

Denise Dampierre (DD) : Bonjour. Entrons tout de suite dans le vif du sujet. Parlez-nous de risques que vous avez pris au cours de votre carrière.

Elisabeth Moreno (EM) : Bonjour. Un risque c’est comme se retrouver au fond d’une piscine : soit vous coulez, soit vous vous mettez à nager. Moi, j’ai décidé de nager.

Alors que je travaillais pour une autre entreprise, j’ai accepté d’être en charge du lancement d’un projet au Maroc : ce fut vraiment un tournant professionnel pour ma carrière. Personne ne croyait que je serais capable de surmonter les différences sociales, raciales et religieuses. Cependant, lorsque vous êtes forcée de reposer uniquement sur vous-même, vous vous découvrez des qualités dont vous n’aviez pas conscience. Je compte ces deux années au Maroc parmi mes meilleures expériences professionnelles.

Un autre risque fut de rejoindre Lenovo. Quand ils m’ont contacté, j’étais dans une zone de confort dans laquelle j’aurais pu rester encore longtemps. Et pourtant… leur projet entrepreneurial m’a fait vibrer. Lenovo, une entreprise chinoise, après avoir travaillé pour un grand groupe français et un grand groupe américain, représentait une opportunité unique d’embrasser l’inconnu tout en capitalisant sur mon expérience de l’international. J’ai pris le risque de vivre une nouvelle aventure.

Ayez confiance en vous. Essayez. Osez. Tombez… et relevez-vous.

DD : J’ai l’impression que la prise de risques fait partie intégrante de votre paradigme de vie. D’où cela vient-il ? Etes-vous née comme ça ?

EM : Enfant, j’avais peur de tout ! J’avais peur de mal faire.  Peur de mal comprendre. Peul de tenter. Et plus je me concentrais sur ma peur, moins j’osais.  J’ai appris à accepter la possibilité de faire des erreurs.

J’ai appris à accepter le risque en relevant des défis : je constatais alors que je parvenais à les surmonter.

Lorsque j’étais confrontée à des situations où en temps normal j’aurais pensé « si cela m’arrive je meurs ! », je m’en sortais. Ces peurs étaient dans ma tête ! Quand j’ai compris que je créais moi-même ces craintes, j’ai énormément travaillé sur moi. Je me suis fais coacher.

La confiance est comme une fleur qui a besoin d’être arrosée tous les jours. C’est un muscle qu’il faut entretenir par des exercices quotidiens.

Une prise de risque réussie donne confiance en soi. Ça entretient l’assurance.

Même si le risque pris ne donne pas les résultats escomptés, on gagne confiance en soi. On apprend de chaque épreuve. Et même lors de tentatives ratées, il y a toujours quelque chose qui marche. Si ça a fonctionné une première fois, il y a de fortes chances que ça marche de nouveau. La prise de risque est le fondement de notre société.

Il faut aussi apprendre à entretenir la confiance en soi. C’est comme une fleur qui a besoin d’être arrosée tous les jours. C’est un muscle qu’il faut entretenir par des exercices quotidiens.

DD : Vous parlez de vous changer. Et pourtant de nombreuses personnes résistent à toute forme de changement et de prise de risques parce qu’elles sont persuadées que le problème vient de l’autre.

EM : On ne voit chez les autres que ce qui résonne en nous, que ce soit positif ou négatif. Tout le monde n’est pas sensible aux mêmes choses. Une personne peut être transportée par un morceau de musique tandis que son voisin, qui n’a aucune oreille musicale, trouvera le bruit simplement désagréable. Une personne sortira d’une conférence extatique tandis qu’une autre dira que c’est nul.

C’est tellement plus facile de croire que le problème vient de l’autre. Les gens ne changent pas contre leur gré. Si vous avez envie de changer, vous changerez. La seule personne sur laquelle vous avez un réel pouvoir, c’est vous-même.

On récolte ce que l’on sème. Semez la haine et la zizanie, vous récolterez la haine et la zizanie. Semez l’amour, vous récolterez l’harmonie.

Je passe beaucoup de temps Ă  transmettre. Il n’existe pas de baguette magique pour changer. Mais je peux ĂŞtre authentique et ĂŞtre un modèle d’authenticitĂ©. Quand on est sincère avec les autres, on invite l’authenticitĂ© chez l’autre. Tout le monde ressent la sincĂ©ritĂ©.  La transparence appelle la sincĂ©ritĂ© dans 50% – non, dans mĂŞme 80% – des cas.

On récolte ce que l’on sème. En tant que Junior Manager, je pensais qu’il fallait être dur pour réussir. J’ai récolté de la peur et de la méfiance. Puis, j’ai pris le risque de faire confiance à mon équipe. Faire confiance rend extrêmement vulnérable. Quand on fait confiance, on est d’une vulnérabilité extraordinaire.  Ça a tellement bien marché !

La vie est un miroir qui vous renvoie ce que vous lui donnez. Semez la haine, récoltez la haine.  Semez la zizanie, récoltez la zizanie.   Semez l’amour, vous récolterez l’harmonie.

DD : Comment transmettez-vous ce désir de prise de risque à votre équipe, à vos jeunes employés et à vos filles ?

EM : En tant que PDG, mon devoir est de transmettre. C’est ainsi que l’on forme les dirigeants de demain.

Nos jeunes recherchent du sens dans leur vie et au travail. Le sens vient du cœur, et non du cerveau. Il ne faut pas qu’enseigner le savoir-faire, il faut aussi former au savoir être.

Le sens vient du cœur, et non du cerveau.

Pour créer des expériences enrichissantes, il faut savoir accepter sa vulnérabilité. Aujourd’hui en France, l’éducation est tellement centrée sur l’intellect que l’on se retrouve déconnecté de notre humanité. C’est dommage. J’aimerais que nos jeunes aient plus l’opportunité de mettre les mains dans l’eau et dans la terre pour mieux sentir les choses. Les parents sont obnubilés par la réussite scolaire de leurs enfants.  Ils sont des gamins, pas des machines à concours. Les parents réagissent par la peur.

C’est compréhensible : nous voulons tous protéger nos enfants et faire au mieux.

Et pourtant, nos enfants confronteront, et doivent confronter, leurs propres angoisses. C’est ainsi qu’ils seront prêts à prendre des risques et qu’ils pourront réussir dans la vie.

Pendant longtemps, on nous a appris que les leaders devaient diriger avec leur intellect. Le raisonnement doit prévaloir. J’ai appris que le leadership repose également sur le cœur. En tant que parents, nous devons utiliser notre intelligence pour connecter avec nos émotions et pour aider nos enfants à connecter avec les leurs.

DD : Que voulez-vous inculquer à vos employés et à vos filles au sujet du risque ?

EM : Je veux que mes filles, et n’importe qui d’autre, osent prendre des risques.

Le risque n’évite pas le danger. La peur du risque n’empêchera pas les mauvaises choses de nous arriver, à vous ou à moi. En fait, c’est une bonne chose de reconnaître le caractère risqué d’une situation.  Vous éviterez de tomber d’une falaise ou de mettre votre vie en danger.

Ce sont nos peurs qui sont souvent exagérées. Ce qui arrive est souvent moins grave que ce que nous imaginions.

Je veux que mes filles se fassent confiance. Je veux les laisser essayer. Les laisser oser. Il faut que les enfants puissent accepter de se tromper. Ils mettront un genou à terre… et finiront par se relever.

Je veux que mes filles et mes jeunes employés sachent à quel point ils sont magnifiques et qu’ils embrassent cette vie.

Trop de gens aujourd’hui n’osent plus prendre de risques. S’ils ne réussissent pas du premier coup, ils ont honte.

Si vous ou moi, nous ne prenons pas de risques, nous maintenons peut-être le danger à distance mais nous oublions surtout de vivre. Nous finissons comme des mort-vivants : vivants biologiquement mais sans vie intérieure.

Plus vous prenez de risques, plus la vie vous ouvre ses bras. Ça n’a pas besoin d’être un grand risque, même les petits risques peuvent apporter des opportunités fantastiques.

DD : Y a-t-il des risques que vous n’avez pas pris et que vous auriez souhaité prendre ?

EM : Rire. Non. Bien sûr, il doit y en avoir. Cependant, je ne mène pas ma vie en regardant en arrière, à nourrir des regrets.  Tant que je suis en vie, je peux toujours prendre ces risques.

DD : Merci.

 

Merci

Elisabeth Moreno nous a donné de quoi réfléchir. Puissions-nous nous en inspirer avec sagesse.

  • Faire table rase des peurs qui sont dans nos tĂŞtes
  • Oser et apprendre
  • Nourrir notre confiance en nous au quotidien
  • Diriger avec humanitĂ©

Restez à l’écoute !  Prochaînement, je partagerai des exercices pour mettre en pratique ces conseils.

P.S J’écris actuellement depuis mon PC Lenovo orange. Mon mari me l’a conseillé pour ses qualités techniques et son rapport qualité-prix. Je suis tombée amoureuse de la couleur : cela me rend heureuse de me mettre à travailler.

Cover photo by Sammie Vasquez from Unsplash

Les Langages de l’Amour au Travail

Avez-vous dĂ©jĂ  essayĂ© d’encourager un collègue et cela a Ă©chouĂ© ? Vous avez offert des chocolats (parce que vous aimez recevoir des cadeaux) et le destinataire semblait mal Ă  l’aise. Lors d’une rĂ©union vous avez fĂ©licitĂ© un collègue ; il est venu vous voir pour clarifier qu’il n’avait pas besoin de votre aide pour le dĂ©fendre.

Cela arrive souvent affirme Gary Chapman, auteur de la sĂ©rie Les 5 Langages de l’Amour.  Chacun reçoit l’amour d’une manière personnelle ET s’attend Ă  ce que le reste du monde reçoive et exprime son apprĂ©ciation de la mĂŞme manière !  Ceci complique les relations.  Une personne fait un geste bienveillant vers autrui et cet effort est non-seulement peu apprĂ©ciĂ©, parfois il est rejetĂ©.

Chapman applique ces Langages de l’amour aux relations personnelles.  Et s’ils s’appliquaient dans les échanges professionnels également ?!

Après tout, nous recherchons des employés engagés.

Les Employés sont Appréciés et Apprécient leurs Collègues

Selon une Ă©tude de Deloitte, l’engagement des employĂ©s repose sur la confiance dans le leadership, un entourage humain, un environnement inclusif et un apprentissage avancĂ© (c’est-Ă -dire la possibilitĂ© de faire des erreurs et d’ĂŞtre encore apprĂ©ciĂ©).

Factors of employee engagement

Avec un lĂ©ger changement de paradigme, il suffit de remplacer le mot « amour » par « apprĂ©ciation », les principes de Langages de l’Amour/ApprĂ©ciation s’appliquent Ă  toute relation de confiance fondĂ©e sur une communication ouverte et une estime mutuelle.

Les MULTIPLES Langages de l’Amour/ApprĂ©ciation

Selon Chapman (qui a vendu 11 millions d’exemplaires de ses livres traduits en 50 langues), l’amour et l’apprĂ©ciation sont communiquĂ©s de façon multiple et distincte. Chaque personne a son langage de l’amour prĂ©fĂ©rĂ© et y rĂ©agit fortement.  Lorsqu’elle reçoit un encouragement dans cette langue, cela favorise la connectivitĂ© et la coopĂ©ration. Inversement, une critique lancĂ©e dans ce langage est ressentie plus fortement.  Cela nĂ©cessite un plus gros effort pour regagner son attention et la motiver.

Nous avons tous tendance à considérer que les autres pensent comme nous.  Cette croyance erronée crée une source de frustration. Tout comme un anglophone peut ne pas comprendre un collègue qui parle en français, la même déconnexion peut se produire entre des personnes qui « parlent » différentes langues de l’amour.

Selon Chapman, il existe cinq manières de communiquer l’appréciation

  • Paroles valorisantes
  • Services rendus
  • Cadeaux
  • Moments de qualitĂ©
  • Toucher physique

Les Implications des Langages de l’Amour/ApprĂ©ciation au Travail

Quels impacts peuvent avoir ces multiples modes de connexion sur le travail ?

1. Sensibilisation et compréhension

Je vis Ă  Paris. Quand de très jeunes enfants français m’entendent parler anglais, ils se tournent vers leurs parents et remarquent : « Elle parle drĂ´lement.  Est-ce que quelque chose ne va pas chez elle ? » Ils viennent de dĂ©couvrir la notion de langues Ă©trangères.

Avant de comprendre une langue, il faut savoir qu’elle existe. Vous venez de découvrir la notion des langages de l’amour.

2. Conscience de soi et expression des préférences

Peut-être que vous vous sentez peu apprécié au travail.

Lorsque vous découvrez les différents langages de l’amour et votre préférence, vous pouvez encourager les membres de votre équipe à reconnaître vos contributions de la manière la plus significative pour vous. « Quand vous arrivez avec un sourire et une boîte de chocolats, je sens que ma contribution compte pour vous.  C’est très motivant. »

3. Créativité dans les styles de communication

Dans un monde idéal, nous pourrions identifier les Langages de l’Amour de chacun des membres de notre équipe (et de notre famille) et adapter notre communication en conséquence.

Nous vivons dans un monde réel et international.

Dans une communauté internationale, un outil, pour bien se comprendre, est de communiquer la même pensée de multiples façons.  Commencer avec « Quel est votre objectif ? » suivi par « Décrivez votre solution idéale. » Vous serez compris quel que soit votre accent.

De la même manière, vous pouvez élargir votre style d’encouragement en utilisant plusieurs Langages de l’Amour simultanément.

4. Engagement personnalisé

La relation avec un employĂ© (ou un patron) est particulièrement dĂ©licate ? Observez et dĂ©couvrez leur Langage de l’ApprĂ©ciation.  Cet effort vous rendra plus empathique et votre communication sera plus efficace.

L’impact des Langages de l’Amour au Travail

Jetons un coup d’Ĺ“il sur chacun de ces styles de communication et de leur mise en pratique au travail.

Vous pratiquez sûrement déjà certains de ces gestes.  Tant mieux ! Souhaiteriez-vous en essayer d’autres ?  Et avec qui ?

Paroles Valorisantes

Nous faisons tous des erreurs.  Nous réussissons tous également.  Partager des paroles valorisantes implique de prendre le temps de remarquer ce qu’une personne fait de bien ET de le lui communiquer.  Evidemment, afin que les paroles soient valorisantes, la personne à qui elles sont adressées doit pouvoir s’y reconnaître.  Il faut dire la vérité.  Parfois, il faut chercher le point positif.

On pourrait dire à son conjoint, « Chéri(e), tu planifies d’excellentes sorties en famille ! »

Voici une parole valorisante auprès d’enfant : « Tu es responsable de tes devoirs et j’apprécie de ne pas avoir à vérifier ton travail systématiquement. Les résultats le démontrent. Tu devrais être fier(e) de toi. »

Et pourquoi pas ceci au travail :

« Votre rapidité nous a permis de recevoir la présentation en avance et de bien préparer notre intervention. Du coup, la présentation était fluide et nous avons pu soumettre notre proposition avec confiance. »

« Vous dĂ©bordez de joie de vivre et cela stimule la crĂ©ativitĂ© de tous.  Vous ĂŞtes un atout pour l’Ă©quipe. »

La valorisation permet d’identifier les conditions qui favorisent le succès, et donc, comment les systématiser pour progresser davantage.

Un autre outil de valorisation consiste à reconnaître une compétence transversale afin d’encourager un collègue.

« Vous êtes rigoureux dans ____ (type de travail).  Je suis confiant, vous pouvez réussir ce nouveau challenge en y appliquant votre rigueur. »

Evitez des phrases bateau tels que « Bon travail. » « Belle équipe. » Elles sont agréables à entendre…et ne veulent pas dire grand-chose.

Services Rendus

Ces gestes grands et petits démontrent une bienveillance réfléchie au service d’autrui.

À la maison, cela peut signifier prendre une corvée supplémentaire pour soulager votre partenaire particulièrement fatigué.

Au bureau, considérez ces gestes

Enseigner des astuces pour maîtriser un logiciel

Mettre des gens en lien et Ă©crire un email d’introduction

Aider à installer la salle de conférence

Apporter le café…sans oublier la pointe de lait et les deux sucres

Demander, « Comment puis-je aider ? »

Cadeaux

C’est la pensĂ©e qui compte. Le cadeau est considĂ©rĂ© comme la preuve d’une pensĂ©e bienveillante.  Ce n’est pas la valeur du prĂ©sent qui compte, c’est la pensĂ©e et le geste.

Cela pourrait ĂŞtre une photo imprimĂ©e de l’Ă©vĂ©nement professionnel que vous avez organisĂ© ensemble.

Et si vous arriviez avec un macaron pour rendre son café gourmand ?

Collez un Post-it avec un message encourageant sur l’écran de son ordinateur.

Moments de qualité

L’essentiel est de le faire ENSEMBLE.

Prenez la pause-café ensemble. Sortez déjeuner tous les deux.  Jouer au foot avec les collègues.

Qu’en est-il d’une sortie after-work ? Soyez prĂ©venant. Si votre collègue a un engagement familial ou personnel, vous pourriez ĂŞtre en train de lui enlever de bons moments qu’il aurait souhaitĂ© partagez avec ses proches !

Toucher physique

Selon Chapman, les hommes expriment et reçoivent la valorisation par le contact physique. Pensez Ă  la poignĂ©e de main chaleureuse, mĂŞme avec deux mains.  N’avez-vous pas remarquĂ© la main paternelle sur l’Ă©paule ?

Pour ceux qui préfèrent éviter le contact physique au bureau, voici d’autres manières de se connecter physiquement :

Asseyez-vous du même côté du bureau

Regardezles bien dans les yeux

 

Valorisez l’humain. 🙂

Quel est VOTRE Langage de l’Amour ?

P.S. Essayez les Langages de l’Amour Ă  la maison Ă©galement !