Quelle est L’ERREUR à éviter pour assurer la scalabilité de votre start-up ?

Il y a des erreurs qui sont comme du dentifrice : une fois que c’est sorti du tube, on ne peut plus revenir en arrière.

Voici le risque « type dentifrice » du start-up PDG : de transformer des employés compétents en mauvais managers. 

C’est une situation perdant-perdant.

C’est votre responsabilité, en tant que PDG, d’éviter cet écueil.

Votre objectif est de mettre sur pied une équipe de managers orientés résultat, qui inspire confiance et respect à leurs équipes. Jusqu’à présent, c’est une structure hiérarchiquement horizontale qui vous a permis d’en arriver là et vous cherchez donc naturellement à conserver ce schéma.

Et pourtant, vous avez également besoin de mettre en place de nouveaux process pour vous permettre de faire passer votre entreprise à la vitesse supérieure.

Comment former la prochaine génération de managers sans perdre votre ADN d’entrepreneur ?

En fait, c’est comme une course de relais. Pour grandir, il faut avancer en regardant devant soi. Il vous faut donc des managers qui seront capables de vous passer le relais sans que vous ayez besoin de ralentir ou de vous retourner. Une relation fluide entre votre vision et les capacités d’exécution de vos responsables est donc essentielle.

Évidemment, ce n’est pas simple à mettre en place.

Vous avez embauché des experts. Les plus grands spécialistes dans leur domaine. Ils savent parfaitement coder ou définir un tunnel de ventes. Mais ils n’ont pas les connaissances (et donc souvent la confiance) pour inspirer et former d’autres personnes.

Lors des Jeux Olympiques de Pékin, les équipes américaines partaient favorites. Leurs coureurs avaient les meilleurs temps individuels. Mais ça ne les a pas empêchés de rater le passage du relais…. Et c’est l’équipe française qui a finalement gagné.

Ne rêvez-vous pas d’avoir la même confiance que ce PDG ?

« Je suis convaincu, qu’ensemble, on va pouvoir aller loin. »
– Benoit Dupont, PDG de WeMainain
après une formation d’équipe avec Denise Dampierre

Devenez une équipe plus efficace

Rencontrez-vous les défis ci-dessous avec vos jeunes managers ? Voici comment les surmonter pour mettre à niveau votre équipe de start-up en croissance.

Défi n°1 : Prendre conscience que
« ce qui leur a permis d’en arriver là »
ne sera plus suffisant pour la suite

Il s’agit, non pas de connaissances théoriques, mais de développer une sorte de deuxième sens.

Vos nouveaux managers ont toujours excellé individuellement. Beaucoup ont évolué dans des environnements scolaires et professionnels qui associaient succès et performance individuelle.

Or c’est justement en reproduisant ce schéma qu’ils sont parvenus à surmonter chaque nouveau défi. Le succès dépend donc de leurs efforts personnels.

Oops. Le succès dépendait (conjugaison au passé) de leurs efforts personnels.

What got you here won't get you there

Les règles du jeu changent dès lors que l’on devient manager.

« En tant que manager, votre objectif est de faire en sorte qu’un groupe de collaborateurs obtiennent de meilleurs résultats ensemble. »
– Julie Zhuo, ex-VP Design chez Facebook

Mais comment leur faire comprendre que, dans ce nouveau rôle, des pratiques autrefois efficaces ne le soient plus ? C’est en surmontant tout un tas de difficultés au quotidien (motiver ses équipes, organiser la charge de travail, s’assurer de la qualité des résultats…) que l’on finit par s’en rendre compte.

Comment pouvez-vous, vous en tant que PDG, accélérer cette prise de conscience ? En aidant vos équipes à prendre du recul. Mais, avez-vous le temps et l’énergie pour le faire, alors même que vous fonctionnez déjà à plein régime ?!

Défi n°2 : Fournir les bons outils à vos futurs managers

Les très bons managers sont capables d’élaborer un projet fédérateur, de le communiquer clairement à leurs équipes et de l’implémenter avec succès. Ils donnent du sens au travail, créent du lien et mettent en place des process pour optimiser le déroulement des différentes tâches. (Purpose – People – Process)

Tout ça, ce sont des compétences acquises. Il est possible de les assimiler avec la pratique. Mais cela prend du temps. Et pour un PDG d’une start-up en pleine croissance, le temps c’est de l’argent.

Cela vaut donc le coup d’investir un peu d’argent. L’objectif : fournir rapidement à vos managers les compétences nécessaires pour assurer à la fois un bon esprit d’équipe, mais aussi des résultats concluants. Donnez-leur une longueur d’avance pour :

  • Établir et communiquer leurs priorités
  • Mener des entretiens individuels pour détecter les difficultés et renforcer la motivation
  • Gérer leurs émotions et celles des autres
  • Réorienter un membre de l’équipe de manière efficace mais respectueuse

Cela leur permettra de se lancer avec plus d’assurance.

Les employés qui ont le sentiment d’être au bon endroit et qui se sentent valorisés s’impliquent davantage.

Il faut absolument éviter de promouvoir vos meilleurs employés sans parvenir à en faire des managers épanouis. Ils risquent de partir chez vos concurrents !

Défi n°3 : Mettre en place de nouveaux réflexes

La première étape consiste à savoir quoi faire. Mais c’est loin d’être suffisant.

Il faut que vos managers créent de nouvelles habitudes : ce faisant, il sera aussi naturel pour votre équipe de délivrer des résultats que de faire du vélo.

Cela signifie :

  • Apprendre à prendre du recul
  • Ne pas faire des problèmes une affaire personnelle
  • Trouver des solutions plutôt que des responsables
  • Commencer par écouter pour ensuite, si nécessaire, proposer des solutions

Ce dont vous n’avez PAS besoin

Parmi ces trois défis, c’est le deuxième qui est le plus facile à relever : fournir les bons outils. C’est ce que proposent un grand nombre de formations en management.

Mais les start-ups qui connaissent une croissance rapide n’ont pas besoin d’un énième programme d’acquisition de compétences. C’est utile, mais ce n’est pas suffisant.

Imaginons que vos futurs managers ont acquis un certain nombre de concepts. Ils savent par exemple qu’il est important d’entretenir une relation de confiance et d’écouter attentivement.

Mais sont-ils convaincus qu’ils ont besoin de changer ? (Défi n°1) Comment réussir à les garder motivés quand ils se retrouvent à essayer de nouveaux outils qui ne fonctionnent pas parfaitement dès le début ? (Défi n°3)

Pour surmonter ces difficultés, il est essentiel de changer de perspective. De changer de paradigme.

Ils manquent en effet de savoir-faire.

  • Comment réagir quand on découvre qu’un membre de l’équipe a fait une erreur… ET comment y répondre pour que les prochains faux pas puissent être rapidement anticipés et donc évités ?
  • Comment être à l’écoute quand son interlocuteur n’a pas suffisamment confiance en lui pour donner son avis ?
  • Comment exploiter l’intelligence collective pour que les membres de l’équipe puissent prendre des décisions avec assurance ?

La solution qui vous sera LA PLUS UTILE

Les chercheurs Robert Eichinger et Michael Lombardo ont théorisé le modèle d’apprentissage 70:20:10.

Ils estiment que 70% de l’apprentissage est tiré de l’expérience, 20% du mentorat et d’un feedback personnalisé, et 10% de cours et de formations.

 10-20-70 model Learning development

Le meilleur programme de formation des managers pour vous aider à évoluer vers une structure plus grande devra donc :

  • Porter principalement sur les solutions à vos défis du moment (70%)
  • Inclure un plan de formation personnalisé pour établir des objectifs de croissance et suivre les progrès réalisés (20%)
  • Mettre à disposition une ressource facile d’accès pour développer de nouvelles compétences (10%)

C’est dans cette optique que j’ai lancé Boost Team Trust – Devenir le manager que vous avez rêvé d’avoir

(Oui, le programme est en français. Je suis d’origine américaine et parisienne d’adoption. Je donne également des formations en présentiel : c’est là que des clients travaillant pour des start-ups m’ont encouragé à lancer une solution digitale.)

J’ai donc lancé une formation et d’accompagnement en ligne de 6 mois : les participants y acquièrent des connaissances, pratiquent et développent leurs capacités managériales.

Mettre sur pied un projet de développement personnalisé

Je commence par une séance de coaching individuelle pour déterminer les objectifs de développement de chaque individu et aussi de son équipe sur un horizon de trois mois. A l’issue de cette période, les objectifs sont de nouveau passés en revue individuellement, pour être finalement reconsidérés à la fin des 6 mois afin de faire un point sur les progrès réalisés. Ces objectifs sont personnalisés et peuvent inclure :

  • La création d’une charte de conduite pour l’équipe
  • La tenue régulière de sessions individuelles constructives. Constructif signifie _____ (mesurable)
  • Le développement de son réseau interne en _____ (plan d’action)

Prendre en main ces nouveaux outils uniquement quand ils en ont besoin

Les vidéos de formation aux outils de management sont accessibles 24h/24 et 7 jours/7. Les participants y apprendront à :

  • Construire un état d’esprit axé sur le développement (Mindset)
  • Renforcer l’importance donnée au sens (Purpose)
  • Créer du lien (People)
  • Développer des process efficaces (Process)

Collaborer pour résoudre des vrais problèmes

Toutes les deux semaines, nous exploitons notre intelligence collective pour résoudre une situation complexe rencontrée par un de vos collègues : un membre de l’équipe n’est toujours pas satisfait – Les groupes qui sont censés collaborer ne sont pas encore sur la même longueur d’onde.

C’est un des moments les plus appréciés du programme.

  • Les jeunes managers se rendent compte que d’autres personnes vivent les mêmes difficultés qu’eux.
  • Ils découvrent qu’ils sont capables d’apporter des solutions aux problèmes des autres… et apprennent à appliquer les mêmes principes à leur propre situation.
  • Ils comprennent que certaines de leurs attitudes peuvent ajouter l’huile au feu

Assumer ses responsabilités
et
Se sentir soutenu dans sa démarche de développement

Chaque semaine, la communauté en ligne permet de se retrouver pour fixer et passer en revue les trois actions prioritaires fixées de manière hebdomadaire. L’idée : se rapprocher petit à petit de ses objectifs de long-terme tout en gérant les tâches du quotidien.

 

Préparez VOTRE équipe à grandir

Avez-vous pour ambition de faire passer votre entreprise à la vitesse supérieure ? Voulez-vous vous assurer que votre équipe réussira le passage du relais ?

Mon objectif : aider les collaborateurs talentueux à être à la hauteur de leurs ambitions, en devenant les managers qu’ils ont toujours rêvé d’avoir.

Soyez confiant dans votre course de relais.

Parlons-en. Envoyez-moi un mail pour planifier un rendez-vous téléphonique.

 

L’équipe américaine en train de rater le transfert du relais. Une équipe gagnante est plus que la somme des champions individuels.

 

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