Imaginez le cas d’une équipe composée d’un employé toxique. Je suis le coach du manager qui dit « Je lui ai clairement dit ce qui ne marchait pas et il continue à le faire ».
Le manager adopte un comportement ouvert en donnant un feedback. Et pourtant, la situation se répète… et devient même pire.
Cet article est le premier d’une série de 3 posts pour présenter les outils qui permettent de renverser des situations qui impliquent des employés présentant une mauvaise attitude.
Le Cas du Collègue Toxique
Ce jeune employé, appelons-le Georges, avait été assigné à une équipe pour une mission précise. Le travail précédent de Georges avait été tout à fait satisfaisant, ses compétences avaient de la valeur, et cette mission nécessitait des renforts.
Le manager s’attendait à un travail d’une plus grande qualité que ce que Georges fournissait, si bien qu’il le lui a dit. Honnêtement. Et avec un langage respectueux.
« Tu dois être plus rigoureux. »
« Sois responsable. Prend des initiatives. »
« N’attend pas que je te dise ce qu’il faut que tu fasses et comment. »
« Il y a des erreurs dans ce document ! »
Plutôt que d’améliorer son attitude et de redoubler d’efforts, Georges a fait profil bas devant son manager et a ensuite parlé derrière son dos.
Les rumeurs sont parvenues aux oreilles du manager qui, de fait, faisait de moins en moins confiance à Georges. Il était à l’affut d’occasions où Georges n’effectuait pas suffisamment bien son travail. Les gens trouvent ce qu’ils cherchent ; le manager a identifié des travaux imparfaits et Georges a reçu de plus en plus de critiques et s’est mis à répandre toujours plus de ressentiment au sein de l’équipe.
Cercle vicieux. Employé toxique. Equipe en souffrance.
Le manager est honnête et respectueux. N’est-ce pas ?!
Oui, le manager a clairement exprimé les situations de sous-performances sans dévaloriser l’employé junior, Georges.
Aurait-il pu faire autre chose ? Oui.
Le Solde du Compte « Confiance » à Découvert
Permettez-moi d’utiliser une métaphore pour m’expliquer : le crédit.
Lorsque vous remboursez une dette, la balance affiche ZERO. Elle n’est pas négative. Ni positive.
Lorsque le manager a souligné les erreurs, il se peut qu’il ait éliminé des attitudes négatives. C’est comme s’il avait augmenté le « potentiel de développement »… jusqu’au niveau de zéro ! Pourtant, l’employé est toujours à deux doigts de basculer dans la démotivation et le désengagement.
Le but du manager est de générer une bonne performance ET des rendements positifs du capital investi dans le talent. Souligner le négatif n’est pas la même chose qu’investir dans le développement de compétences.
Il existe des outils de communication constructifs qui permettent A LA FOIS de fixer des seuils quant aux résultats attendus ET EGALEMENT d’encourager et d’engager l’employé. Avant d’envisager le licenciement, essayez une de ces approches moins coûteuses et potentiellement plus efficaces pour amener un employé laxiste à mettre les bouchées doubles.
- Reconnaître le défi… et votre rôle à jouer (cet article)
- Utiliser des messages centrés sur le « Moi »
- Planifier des feedbacks réguliers
Cet article est le premier d’une série de trois posts qui s’intéressent aux outils pour encourager les employés.
Reconnaître le Défi… et le Rôle Que Vous Y Avez A Jouer
Comment peut-on être en conflit avec seulement une personne ?
Par définition, un conflit implique au moins deux parties. Il est rare avec les humains qu’une personne ait totalement raison et que l’autre ait 100% tort.
En principe, le chef a probablement raison. La performance a besoin d’être améliorée.
Et pourtant… Comment était le ton de la voix ? Ou la précision des attentes ? Combien de fois lançons-nous des demandes en se dépêchant d’aller à une réunion ?!
J’avais un cas où un employé était en deuil suite au décès par overdose d’un de ses amis et le chef venait de se disputer avec son ado. Dans leurs états respectivement hypersensibles, la tension latente s’était révélée. Ils étaient entrés en conflit, ce qui avait ensuite mené à un coaching.
Une confrontation directe a l’avantage de révéler ouvertement les différences. C’est une démarche qui coûte à tout le monde. Les sursauts de colère au travail laissent une marque sur la réputation de tous.
Voici d’autres manières de traiter une relation conflictuelle en développant la confiance.
RENSEIGNEZ-VOUS & ECOUTEZ
« Je me demande si l’on se comprend aussi efficacement que l’on pourrait. Comment noteriez-vous notre communication sur une échelle de 1 (inefficace) à 10 (engagement total des deux côtés) ? »
Trouvez des moyens pour que votre employé exprime et nomme la difficulté. Ils savent très bien se laisser glisser vers une mentalité de victime. Evitez le piège avec ce genre de questions. Celles-ci permettent à l’employé de faire face à sa responsabilité concernant son attitude et son comportement, de façon résolue et aussi respectueuse.
Une hiérarchisation fournit un point de départ pour exposer des différences. S’ils répondent « 9 » et que vous pensez que la coopération mérite un « 2 », c’est l’occasion pour chacun d’entre vous d’exprimer ses attentes en matière de collaboration efficace.
« Qu’est-ce qu’un « 9 » implique, et pouvez-vous me donner un exemple d’un moment où cela est arrivé ? »
Envisagez-ça comme le fait d’analyser une illusion d’optique où vous voyez tous les deux, face aux mêmes traits dessinés sur le papier, des images différentes.
Lisez : Regardez à travers les yeux de quelqu’un d’autre
Prévoyez une réunion avec, à l’ordre du jour, cet unique sujet.
SEPAREZ LES PROBLEMES PERSONNELS ET PROFESSIONNELS
« En tant que manager, je ne parviens pas à nous envisager travailler ensemble pour atteindre des objectifs de performance. En tant que personne comme toi, j’aimerais que le travail soit une partie de ma vie motivante et plaisante. En ce qui concerne la manière dont on travaille ensemble, je me sens frustré (choisissez votre émotion). Je ne nous vois atteindre aucun de ces buts. Quand est-ce que l’on pourrait prendre le temps de discuter ce que tu aimerais tirer de ce boulot et ce que tu attends de tes relations de travail, et ce serait aussi l’occasion pour moi de partager mes idées sur la question ? »
Beaucoup de jeunes employés recherchent de la compagnie au travail. Avant, leur travail c’était l’école et c’est là qu’ils se sont fait des amis. Aidez- les à comprendre que les problèmes de performance diffèrent de leur intérêt en tant qu’individu.
En permettant à l’employé de « présenter son cas », vous le confrontez de nouveau à sa responsabilité face à son propre comportement.
FOURNISSEZ A L’EMPLOYE UNE MANIERE RESPECTUEUSE D’EXPRIMER DES OBJECTIONS
« Il me semble que nous percevons la même situation avec des perspectives très différentes. Quand est-ce que l’on peut se retrouver pour que vous m’expliquiez votre compréhension des exigences du projet et de notre travail d’équipe ? A 9h ou bien après le déjeuner ? »
Nous, les managers, nous donnons du feedback régulièrement. Souvent par petits bouts. On s’arrête à son bureau en se rendant à une réunion. On le convoque dans notre bureau, on dit ce qu’on a à dire, et ensuite on le congédie.
(Dans le troisième article, nous nous intéresserons à une manière d’encourager l’auto-évaluation et le feedback concentré sur comment progresser.)
Quand est-ce que les employés sont invités à partager leurs désaccords avec leur chef ?
Envisagez ça comme l’occasion de façonner le genre de comportement et de respect que vous aimeriez recevoir de sa part.
Changer de Point de Vue
Les questions ci-dessus invitent le manager, mais aussi l’employé, à adopter un nouveau point de vue.
L’employé est mis au défi de sortir de l’état d’esprit de « victime », dans lequel le monde lui doit des faveurs. Le manager le responsabilise face à ses actions.
Chacun de ces exemples reconnaît aussi que le manager peut ne pas avoir une compréhension à 360° de la situation. Plus l’on gagne en responsabilité, plus il est difficile de savoir ce qui se passe dans les niveaux inférieurs de la structure organisationnelle.
Le chef a le pouvoir d’accorder une augmentation, une promotion (et de décider qui travaille les weekends). Les membres de l’équipe recherchent des signes de la part de leur manager qui indiquent qu’ils peuvent être en désaccord sans pour autant pâtir de répercussions négatives.
L’attitude néfaste de ce jeune employé pourrait tout simplement être une indication qu’un sujet sensible mériterait d’être abordé.
J’ai appris à reconnaître ce que je savais bien faire et ce que j’avais besoin d’améliorer dans mon style de management, et ce au travers de discussions. Ce n’est pas toujours agréable. Ça s’est révélé bénéfique.
Votre Invitation à Ne Pas Être D’accord
J’ai présenté ces concepts à d’anciens élèves de la Harvard Business School. Certains les ont immédiatement adoptés : « C’est tellement évident que j’ai oublié d’y penser. Comme un poisson qui ne reconnaît pas l’eau. »
D’autres ont pris la position opposée : « Vous laissez les loups prendre le contrôle. »
Quel est votre méthode pour gérer un employé potentiellement toxique ? Commentez ci-dessous ou envoyez-moi un message.
La semaine prochaine, nous explorerons les messages en « Je ». Restez à l’écoute.
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