Ne donnez pas de feedback. Communiquez en vue du progrès.

Il peut être difficile de recevoir un feedback. Il se peut qu’un membre de l’équipe avec une attitude toxique a déjà les oreilles qui bourdonnent de « critiques constructives ».

Avoir la tête pleine d’un sujet peut mener à un hermétisme vis-à-vis de celui-ci.

Dans une de nos activités de formation, on donne aux participants une séries de directives.

« Soyez à l’heure. » « Prenez des notes. » « Traitez bien le client. » « Vérifiez vos références. » « Faîtes des recherches sur… »…

L’auditoire se dit, STOP.

  • Arrêtez de ME parler.
  • Arrêtez de parler de MOI.
  • Je vais bientôt ARRÊTER D’ECOUTER !

Ceci est le troisième article d’une série sur les employés toxiques au travail. Aujourd’hui, l’accent est mis sur la manière de donner un feedback qui développe la collaboration.

On tire parti des articles précédents

  1. Reconnaître le Défi… et le Rôle Que Vous Y Avez A Jouer
  2. Etablir des limites claires et bienveillantes avec des Messages en « Je »

L’article d’aujourd’hui s’intéresse à comment créer et encourager un plan d’action de développement personnel pour un membre de l’équipe.

1. Se concentrer sur les qualités à encourager

Le saviez-vous ? Les défis que l’on rencontre aujourd’hui offrent des opportunités pour apprendre et grandir !

Un mal pour un bien ? Ah !

Et pourtant… En surmontant les difficultés, vous et moi sommes devenus plus sages et avons gagné en expérience.

Pour chaque comportement, il y a une contrepartie.

Pensez à la Territorialisme. Son inverse pourrait être le Travail d’Equipe. Quelque part entre ces deux extrêmes, il y a la Communication.

On peut se concentrer sur la manière de mettre fin aux territorialisme OU sur la façon d’établir de la communication et du travail d’équipe. (Le progrès n’est jamais une ligne droite).

J’adore comme ce dessin contraste la vision qui consiste à voir le verre à moitié vide et celle qui se concentre sur le verre à moitié plein.

Asset or deficit based mindset
“Regardez ce que nous avons !” vs. “Voyons tous ce qui nous manque !”

La destruction encourage l’insécurité. Les gens érigent leurs défenses. La construction renforce le sens de communauté. Les gens ont un sentiment d’appartenance et apportent leur contribution.

Au bureau, ces deux perspectives pourraient se traduire comme suit :

  • Si l’on regarde en arrière (verre à moitié vide) : « La dernière réunion avec Sophie et Jean n’a pas bien fonctionné. Qu’est-ce que vous allez faire différemment la prochaine fois ? »
  • Si l’on regarde vers l’avant (verre à moitié plein) : « Comment pourriez-vous faire preuve d’ouverture d’esprit lors de la prochaine réunion avec Sophie et Jean ? »

2. Capitaliser sur les forces

Imaginez deux falaises séparées par du vide. Comment parvenir de l’autre côté ?

Avec un fil, on peut glisser un autre fil le long du premier, puis un troisième… jusqu’à ce que l’on ait créé une corde pour traverser. Est-ce que ça demande du travail et du temps de construire ce filament initial ? Bien sûr.  ET on peut capitaliser dessus.

Se concentrer sur une faiblesse revient à faire face au vide. Suivez plutôt le fil.

birds on a wire

3. Encourager l’auto-évaluation

Les gens qui ont une attitude toxique sont facilement sur la défensive.

Lire : Qu’est-ce qu’un employé toxique ?

L’auto-évaluation rend la personne responsable devant son propre comportement.

Un manager a partagé cet incident.

« Un membre de l’équipe n’a pas fait la part du travail qui lui était assignée. L’absentéisme était un problème, tout comme la qualité du rendu. En tant que salariée syndiquée, elle savait qu’elle pouvait conserver son poste malgré son comportement perturbateur.

J’ai fini par lui demander de noter son attitude générale sur une échelle de 1 à 5.

Elle a répondu 3.

Je lui ai répliqué que c’était un peu plus que ce que je lui aurais moi-même attribuée. Mais surtout, était-elle satisfaite de son 3 sur 5, quand nous savions tous les deux qu’elle était capable de faire plus ?

Jusque-là elle avait décidé de rester debout alors que j’étais assis. Elle a finalement pris une chaise et nous avons commencé à planifier comment elle pouvait apporter quelque chose à l’équipe au travers de ses excellentes aptitudes à communiquer par écrit. »

4. Constater les progrès

Un sentiment de satisfaction impacte grandement la motivation et le désir d’une personne à participer à l’effort collectif, affirme Teresa Amabile, professeure à la Business School de Harvard, dans son travail sur Le Principe du Progrès.

Noter les progrès aide les gens à améliorer leurs résultats. Ils deviennent

  • Plus productifs
  • Plus engagés
  • Plus orientées vers la créativité et les solutions
  • Plus dévoués au travail
  • Plus collaboratifs

Les managers associent souvent le progrès à des repères clés. « On a signé le contrat ! »

Amabile affirme que remarquer le progrès sur des « petits » efforts génère aussi ces effets positifs. « Merci de dire « merci ». »

5. Donner du feedback des commentaires POUR L’AVENIR, REGULIEREMENT

Ce n’est pas pareil de donner du feedback régulièrement et d’en donner souvent.

DONNER DU FEEDBACK SOUVENT

Qu’est-ce que « souvent » ? Qu’est-ce qui déclenche le besoin de revoir son comportement ?

Une attitude collaborative, c’est comme la gestion de service. Quand tout va bien, on ne le remarque pas. Combien de fois vous êtes-vous arrêté aujourd’hui pour remercier votre fournisseur de pare-feu de protéger votre ordinateur contre les virus ? Ou votre banque de générer des intérêts sur vos économies ? Probablement zéro. Ces services sont pris pour acquis… jusqu’à ce qu’un problème survienne. ALORS, ÇA DEVIENT URGENT.

Quand tout va bien, on ne le remarque pas.

Prenez le temps de le remarquer afin que les choses aillent bien plus souvent.

A moins que le feedback soit planifié régulièrement, on a tendance à en donner quand un comportement toxique mérite une rectification.

C’est à ce moment-là que notre propre comportement communique un message toxique ! Nos actions révèlent que nous ne nous intéressons pas au fait de construire les forces d’un membre de l’équipe ou de transmettre des valeurs. On préfère le confort sans désagréments.

Faire des points « trop souvent » peut transmettre un manque de confiance dans leur capacité. Sans moi ou vous, cette personne pénible et affligeante restera condamnée à exaspérer les autres.

PLANIFIER DU FEEDBACK

Un moment prévu et dédié à faire un point crée un sens de responsabilité pour les deux parties :

  • La personne qui construit le comportement constructif (soulignez le progrès en utilisant un vocabulaire positif)
  • Celle qui encourage le développement personnel du membre de son équipe

Il y a une attente de résultats. Un rendez-vous pour reconnaître les progrès. Une occasion pour renforcer encore plus le muscle relationnel.

Il y a une attente de résultats. Un rendez-vous pour reconnaître les progrès. Une occasion de construire une stratégie pour des succès répétés et raffermir encore plus le muscle relationnel.

L’élément prévu de longue date crée un environnement sûr, permettant les ratés et la possibilité d’apprendre de ses erreurs. Ce n’est pas une réunion d’urgence organisée parce que quelqu’un a foiré quelque chose (encore une fois).

Les sessions de suivi sont prévues sur le calendrier pour faire le point… et pour continuer à se tourner vers l’avant.

« J’ai l’impression que vous, Sophie et Jean commencez à mieux vous comprendre mutuellement ? Comment pouvez-vous passez au cap supérieur ? A quoi pourrait ressembler un travail d’équipe ?! »

Merci pour votre attention positive ! ?

Photos de André Mouton and Glen Carrie on Unsplash
Posted in Post Francais

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